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Über uns

Robert Half ist ein weltweit tätiger, spezialisierter Personaldienstleister für Fach- und Führungskräfte im Finanz- und Rechnungswesen, IT sowie Assistenz- und kaufmännische Berufe.

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  • Zitate

    Zunehmend individuelle Arbeitsweisen verlangen hohe Eigenverantwortung von Mit-arbeitern. Dadurch hat sich die Diskussion darüber, wer für die Mitarbeiterzufriedenheit zuständig ist, verändert. Für selbstverantwortlich arbeitende Angestellte ist es nur kon-sequent, sich auch für die eigene Jobzufriedenheit in der Pflicht zu sehen.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Die Diskussion darüber, wer eher für die Mitarbeiterzufriedenheit zuständig ist, ist alt. Neu ist, dass moderne Mitarbeiter in hohem Maße dafür selbst die Verantwortung übernehmen. Die zunehmend individuellen Arbeitsweisen erfordern generell eine hohe Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Da ist es nur logisch, dass sie sich auch für die Jobzufriedenheit selbst in der Pflicht sehen.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Österreichische Unternehmen sollten die Bedürfnisse der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt stellen, um die Zufriedenheit zu steigern. Kurzfristig mag eine Gehaltserhöhung für einen glücklichen Arbeitnehmer sorgen. Auf lange Sicht führen jedoch andere Dinge, wie etwa der Stolz auf den Arbeitgeber, ein positives Arbeitsklima, die empfundene Wertschätzung und Fairness, für Freude am Arbeitsplatz. Zudem sind Mitarbeiter glücklich und motiviert, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen passen zum Job. Das müssen Unternehmen bereits während der Rekrutierungsphase intensiv prüfen und im Anschluss immer wieder ermitteln. Schließlich sind Karrierewege nicht in Stein gemeißelt. Setzen Unternehmen diese Maßnahmen proaktiv um, werden sie eine spürbare Verbesserung ihrer Produktivität und Rentabilität feststellen.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Österreichische Unternehmen sollten die Bedürfnisse der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt stellen, um die Zufriedenheit zu steigern. Kurzfristig mag eine Gehaltserhöhung für einen glücklichen Arbeitnehmer sorgen. Auf lange Sicht führen jedoch andere Dinge, wie etwa der Stolz auf den Arbeitgeber, ein positives Arbeitsklima, die empfundene Wertschätzung und Fairness, für Freude am Arbeitsplatz. Zudem sind Mitarbeiter glücklich und motiviert, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen passen zum Job. Das müssen Unternehmen bereits während der Rekrutierungsphase intensiv prüfen und im Anschluss immer wieder ermitteln. Schließlich sind Karrierewege nicht in Stein gemeißelt. Setzen Unternehmen diese Maßnahmen proaktiv um, werden sie eine spürbare Verbesserung ihrer Produktivität und Rentabilität feststellen.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Glück ist natürlich eine zutiefst persönliche Emotion. Dennoch lässt sich die Zufriedenheit am Arbeitsplatz konkret beeinflussen. Glückliche Mitarbeiter sind produktiver und kreativer, sie sind seltener krank und bleiben dem Unternehmen länger treu. Grund genug also, sich den wesentlichen Glücksaspekten ernsthaft zu widmen und Massnahmen zu setzen.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Die meisten Österreicher stehen der Digitalisierung relativ gelassen gegenüber. Umfragen zeigen, dass sie ihre Jobs auch für die Zukunft gesichert sehen, wenn auch mit anderen Anforderungen. Schon heute laufen Arbeitsprozesse in der Buchhaltung automatisiert ab, die vor ein paar Jahren noch manuell durchgeführt wurden. Dafür übernehmen Buchhalter vermehrt Kontrollfunktionen. Die Digitalisierung bringt eine Reduktion von monotonen Routinetätigkeiten, verbesserte Workflows mit geringerer Fehleranfälligkeit und durch die höhere Geschwindigkeit vor allem freie Zeitressourcen, die die Mitarbeiter in Innovationspro-jekte investieren können. Davon profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Belegschaft.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Automatisierung, Digitalisierung und künstliche Intelligenz werden unsere Arbeitsplätze massgeblich verändern. Die Bedenken und Sorgen vieler Mitarbeiter sind nachvollziehbar. Die Digitalisierung bringt den Mitarbeitern aber auch Vorteile. Denn effizientere Prozesse und die Automatisierung von Routineaufgaben bedeuten mehr Zeit für inno-vative Projekte. Repetitive Tätigkeiten übernehmen künftig die Maschinen, dafür kön-nen die Menschen ihre Kreativität, Innovations- und Entscheidungskraft in die Arbeit einbringen.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Aufsteiger stehen unter hohem Erwartungsdruck – seitens des Managements, aber auch seitens ihrer Teams. In dieser Sandwich-Position bringt der Rollenwechsel für die neue Führungskraft starke Veränderungen mit sich. Sie müssen rasch in ihre neue Funktion hineinwachsen und ihre Leitungsaufgaben wahrnehmen. Mit einigen Maßnahmen wie einer bewussten Aufgabenverteilung oder einer effizienten Kommunikation können neue Manager Fehler vermeiden. Ich empfehle frischgebackenen Chefs, einen Mentor zu finden. Dieser kann bei vielen Fragestellungen Rat geben und helfen, Fehltritte zu vermeiden, die er vielleicht selbst schon gemacht hat.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Die erste Zeit als neue Führungskraft gleicht einer Gratwanderung. Mit der Übernahme von Führungsverantwortung steigen sowohl die Erwartungen der Vorgesetzten als auch die der eigenen Mitarbeiter. Gerade am Anfang ist es als neuer Chef wichtig, schnell in die neue Position hinein-zuwachsen. Deshalb empfehle ich, einen Mentor im Unternehmen zu finden. Er kann bei vielen Fragestellungen Rat geben und helfen, Fehltritte zu vermeiden, die er unter Umständen selbst schon gemacht hat.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Speziell in stressigen Zeiten, etwa zum Jahresende oder bei Quartalsabschlüssen, bedeutet die Übernahme zusätzlicher Aufgaben für die Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen eine hohe Belastung. Daher muss nach der Kündigung eines Mitar-beiters rasch eine Lösung gefunden werden. 16 % der CFOs helfen sogar persönlich mit, um ihre Teams bei der Bewältigung der durch die Kündigung entstandenen Arbeitsspitze zu unterstützen. Um sich selbst und seine Mitarbeiter zu entlasten, sind temporäre Mitarbeiter eine gute Option.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien
    Die Lücke, die die Kündigung eines Mitarbeiters im Finanz- und Rechnungswesen reisst, sollte rasch geschlossen werden. Denn speziell wenn Jahres- oder Quartalsab-schlüsse anstehen, stellen die zusätzlichen Aufgaben für die Teammitglieder eine grosse Belastung dar. Sowohl bei der externen als auch bei der internen Suche nach einem neuen Mitarbeiter sollten Personalverantwortliche aber noch einmal die Stellenbeschreibung auf Aktualität prüfen, da sich etwa aufgrund der Digitalisierung einige Anforderungen seit der letzten Stellenbesetzung verändert haben könnten.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Früher blieben Arbeitnehmer während ihrer beruflichen Laufbahn oft einem oder zwei Arbeitgeber treu. Heute wechseln Arbeitnehmer häufig bereits nach drei bis fünf Jahren. Diese Entwicklung erhöht den Druck auf die Unternehmen, die ohnehin schon Schwierigkeiten haben, geeignete Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Wir stellen fest, dass sich nur wenige Unternehmen mit dieser Herausforderung strukturiert befassen und ihre Fluktuationsrate bzw. die Mitarbeiterbindung aktiv managen. Dafür eignen sich besonders Exit-Gespräche. Hierbei können die Kündigungsgründe systematisch erfasst und anschliessend analysiert werden. Das wäre ein erster und sehr effektiver Schritt, um Verbesserungsmassnahmen zu definieren, mit denen die Mitarbeiterfluktuation auf ein gesundes Mass reduziert wird.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    In der heutigen Arbeitswelt ist der häufige Jobwechsel zum Standard geworden. Für die Unternehmen ist diese Entwicklung eine große Herausforderung. Kompetente Fach- und Führungskräfte zu finden, ist ohnehin schon schwierig genug. Bleiben Stellen dann noch lange unbesetzt, wirkt sich das zusätzlich negativ auf die Produktivität aus. Nur wenige Unternehmen befassen sich strukturiert mit diesem Problem und managen ihre Fluktuationsrate bzw. die Mitarbeiterbindung aktiv. Als ersten Schritt empfehlen wir, Exit-Gespräche zu führen und die Kündigungsgründe zu erheben sowie systematisch zu erfassen. Dies liefert die Basis für Verbesserungsmaßnahmen, um die Mitarbeiter-fluktuation auf ein gesundes Maß zu reduzieren.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Österreich
    Die Schweizer Unternehmen benötigen qualifizierte Mitarbeiter ihre Projekte, um das Geschäftswachstum und die Erschliessung neuer Märkte zu realisieren. Da die Rekrutierung von neuem Fachpersonal für Firmen immer herausfordernder wird und sie befürchten, Top-Mitarbeiter an den Mitbewerb zu verlieren, bieten sie attraktive Gehälter. Zudem gehen immer mehr Mitarbeiter aus der Babyboomer-Generation in Pension und hinterlassen Lücken. Derzeit sind vor allem viele mittlere Positionen in den Unternehmen vakant. Daher profitieren diese Stellen besonders von der Bereitschaft zu hohen Salären.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich
    Die österreichischen Unternehmen stehen durch die Wachstumsdynamik vor der Her-ausforderung, neue Projekte und Markterschließungen trotz des stärker werdenden Fachkräftemangels zu bewältigen. Gleichzeitig erhöhen die Anforderungen der Digitalisierung und die Lücken, die durch die Pensionierungen in der Baby-Boomer-Generation entstehen, den Druck. Um Mitarbeiter und Bewerber zu binden bzw. zu gewinnen, sind Firmen bereit, deutliche Gehaltssprünge zu bieten. Die Unternehmen brauchen Fachkräfte mit Spezialwissen, etwa in den Bereichen Bilanzierung, Konsolidierung und IFRS, die auch entsprechende betriebswirtschaftliche und IT-Kenntnisse mitbringen. Doch nicht nur mit attraktiven Gehältern binden sie Fachkräfte. Auch Zusatzangebote und die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, sind oft genutzte Optionen.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Österreich
    Immer mehr Unternehmen setzen sogenannte Applicant Tracking Systeme (ATS) ein. Vor allem grössere Unternehmen nutzen diese Softwarelösungen, um die Anzahl der manuell bearbeiteten Bewerbungsunterlagen gering zu halten und den Einstellungsprozess zu verkürzen. ATS nutzen Algorithmen, um Bewerbungen auf bestimmte Inhalte bzw. Schlüsselbegriffe zu scannen und bei Diskrepanzen oder fehlender Übereinstimmung auszusortieren. Mit wenigen Massnahmen können Kandidaten ihren Lebenslauf jedoch für den digitalen Personaler optimieren und die Chancen auf die nächste Runde verbessern. Allerdings: Software kann nur bedingt Individualität erkennen: Persönliche Kontakte sind daher nach wie vor wichtig – gerade Personaldienstleister mit einem guten Draht zu Personalern können Wege zu begehrten Positionen öffnen.
    Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich, erläutert den digitalen Trend
    Die Nutzung von Applicant Tracking Systems (ATS) für die Vorselektion von Bewerbungen nimmt zu. Vor allem größere Unternehmen, die auf Stellenausschreibungen sehr viele Bewerbungen erhalten, möchten damit ihren Recruitingprozess beschleunigen. ATS scannen Bewerbungen nach vorgegebenen Algorithmen auf bestimmte Inhalte, etwa Schlüsselbegriffe, und sortieren bei fehlender Übereinstimmung aus. Mit ein paar einfachen Maßnahmen können Kandidaten ihren Lebenslauf für diese digitalen Personaler optimieren und die Chancen auf die nächste Runde verbessern. Dennoch: Software kann nicht zwischen den Zeilen lesen. Persönliche Kontakte sind daher nach wie vor wichtig – gerade Personaldienstleister mit einem guten Draht zu Personalern können die Türen zu begehrten Positionen öffnen.
    Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half
    Durch die fortschreitende Digitalisierung und die komplexere Vernetzung von Prozes-sen steigt nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, sondern auch das Risiko, Opfer von Cyber-Kriminalität zu werden. Unternehmen müssen daher nicht nur betriebliche Prozesse und Daten absichern, sondern auch externe Schnittstellen mit Lieferanten oder Vertragspartnern auf IT-Risiken wie mangelnden Datenschutz prüfen. Diese IT-Sicherheit gilt es fortlaufend zu kontrollieren und auf dem aktuellen Stand zu halten, denn die Professionalisierung der virtuellen Angreifer entwickelt sich ebenfalls weiter.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half Technology
    Der Arbeitsmarkt für Fachkräfte hat sich in den letzten Jahren klar in einen Bewerber-markt verwandelt. Unternehmen, die im Kampf um die besten Talente gewinnen wollen, sollten sich entsprechend bewerberfreundlich präsentieren. Der Einstellungsprozess spielt dabei eine maßgebliche Rolle. Hier gewinnt der Bewerber einen ersten und wichtigen Einblick über die Unternehmenskultur. Entsteht dabei das Gefühl, die eigene Karriere würde durch lange Entscheidungsprozesse ausgebremst, kann das zum entscheidenden Nachteil für das einstellende Unternehmen werden.
    Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half
    Unternehmen müssen sich heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Zu lange Entscheidungswege bei der Personalfindung sind kontraproduktiv und erzeugen Vorbehalte bei den Bewerbern. Der Einstellungsprozess spielt dabei eine massgebliche Rolle. Hier gewinnt der Bewerber einen ersten und wichtigen Einblick über die Unternehmenskultur. Entsteht dabei das Gefühl, die eigene Karriere würde durch lange Entscheidungsprozesse ausgebremst, kann das zum entscheidenden Nachteil für das einstellende Unternehmen werden.
    Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half
    Der Lebenslauf bleibt bis auf Weiteres die wichtigste Visitenkarte eines Bewerbers. In Kombination mit dem persönlichen Eindruck im Bewerbungsgespräch entscheidet er über die Zu- oder Absage eines potentiellen Arbeitgebers. Die Bewerbung 2.0, also per Social-Media-Profil, ist deutlich weniger relevant. Dennoch sollte das Social-Media-Profil seriös und inhaltlich stimmig mit dem Lebenslauf sein. Zeit in die Optimierung beider Profile und in die Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs zu investieren, lohnt sich. Gute Qualifikationen alleine reichen aber nicht aus, um Personalverantwortliche zu überzeugen. Bewerber müssen ihre Kompetenz auch professionell präsentieren.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Der klassische Lebenslauf hat trotz des Vormarschs der Social-Media-Plattformen nichts von seiner Bedeutung verloren. Dennoch sollten Bewerber Unstimmigkeiten oder negative Aspekte auf ihren Social-Media-Profilen, die einen schlechten Eindruck vermitteln könnten, tunlichst vermeiden. Mit einem schlecht verfassten Lebenslauf steigt das Risiko einer Ablehnung enorm, auch wenn der Bewerber über die nötigen Kompetenzen und Qualifikationen für die zu besetzende Position verfügt. Bewerber sollten daher genug Zeit in die Optimierung ihres Lebenslaufs investieren. Schicken sie ihren optimierten Lebenslauf dann einem Personaldienstleister, können die Kandidaten gleich bei verschiedenen Stellenangebo-ten berücksichtigt werden. Dies spart nicht nur Zeit. Bewerber profitieren auch von ei-ner hohen Vermittlungsquote.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Arbeitsverträge sollten sorgfältig gelesen werden – auch in Hinblick auf jene Bereiche, für die seit Jahresbeginn Verbesserungen in Kraft getreten sind, wie etwa beim Thema Konkurrenzklausel. Bewerber sollten sich keine Sorgen machen, dass ihr Anliegen auf eine negative Reaktion seitens des Unternehmens stößt. Vor allem dann nicht, wenn die Forderungen in einem freundlichen und verbindlichen Ton vorgebracht und mit guten Argumenten untermauert werden. Dem zukünftigen Arbeitgeber signalisiert der Kandidat so seine Gesprächskompetenz und Zielstrebigkeit.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Beim Vertragsentwurf sollte der Bewerber auf die Eindeutigkeit der Formulierungen achten und bei Unstimmigkeiten Rücksprache mit der Personalabteilung oder dem zukünftigen Chef halten. Änderungswünsche einzubringen, ist prinzipiell kein Affront gegen den neuen Arbeitgeber. Wer höflich und bestimmt, aber nicht unflexibel fordernd auftritt, kann seine Wünsche offen und konstruktiv besprechen. Hat der Bewerber gute Argumente für seine Anforderungen und zeigt sich kompromissbereit, hat er gute Chancen, dass der Arbeitsvertrag nach den eigenen Bedürfnissen geändert wird und demonstriert gleichzeitig wichtige soziale Fähigkeiten für die zukünftige Rolle im Unternehmen.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Wir stellen in unserer Beratungspraxis immer wieder fest, dass zwischen der Füh-rungsebene und den Mitarbeitern Kommunikationslücken bestehen. Das wirkt sich, wie die Arbeitsmarktstudie zeigt, auch auf die Gehaltsdiskussionen aus. Arbeitnehmer nut-zen ihren Verhandlungsspielraum dabei nicht optimal aus. Die gute Nachricht ist: Mitarbeiter dürfen sich trauen, ihre Wünsche vorzubringen und sollten sich von Einwänden des Chefs nicht einschüchtern lassen. Sie müssen allerdings gut vorbereitet in die Gehaltsverhandlung gehen, klar ihre Wünsche äussern und offen für alternative Angebote ihres Vorgesetzten sein.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Wir stellen in unserer Beratungspraxis immer wieder fest, dass zwischen der Füh-rungsebene und den Mitarbeitern Kommunikationslücken bestehen. Das wirkt sich, wie die Arbeitsmarktstudie zeigt, auch auf die Gehaltsdiskussionen aus. Arbeitnehmer nut-zen ihren Verhandlungsspielraum dabei nicht optimal aus. Die gute Nachricht ist: Mitarbeiter dürfen sich trauen, ihre Wünsche vorzubringen und sollten sich von Einwänden des Chefs nicht einschüchtern lassen. Sie müssen allerdings gut vorbereitet in die Gehaltsverhandlung gehen, klar ihre Wünsche äussern und offen für alternative Angebote ihres Vorgesetzten sein.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Hinter dem Erfolg überdurchschnittlich wachsender Unternehmen steht immer ein hochmotiviertes Team. Diese Motivation müssen Unternehmen geschickt fördern, etwa mit Corporate Viewing. Denn das gemeinsame Mitfiebern bei sportlichen Großereignissen hat positive Effekte auf die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Hinter dem Erfolg überdurchschnittlich wachsender Unternehmen steht immer ein hochmotiviertes Team. Diese Motivation müssen Unternehmen geschickt fördern, etwa bei grossen Fussballturnieren wie der Europameisterschaft. Das gemeinsame Mitfiebern motiviert nicht nur, es fördert auch den Teamgeist.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Die Flexibilisierung der Arbeitsformen ist auch in den Finanzabteilungen Realität. Gleichzeitig hat die Projektarbeit grosse Bedeutung. Interim Manager gliedern sich als hochqualifizierte Führungskräfte für begrenzte Zeit und mit klaren Zielvorgaben flexibel in die Organisation ein. Sie bringen Erfahrung und fachspezifisches Know-how genauso wie Branchenkenntnisse mit und können Projekte, wie die Einführung von neuen Finanz-Softwaresystemen oder Change-Prozesse, erfolgreich umsetzen.
    Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half
    CFOs stehen aktuell unter hohem Druck. Die Geschäftsleitung verlangt von ihren Finanzabteilungen nicht nur, eine stärkere unternehmensstrategische Rolle einzunehmen. Sie sollen gleichzeitig ein gestiegenes Arbeitsaufkommen stemmen und effizientes Zeitmanagement betreiben. Entscheidend für die nächsten Jahre wird sein, wie gut es den CFOs in Österreich gelingt, ein starkes Team aufzustellen, das flexibel auf den digitalen Wandel reagiert, Führungsqualitäten besitzt und gut kommuniziert.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    CFOs stehen aktuell unter hohem Druck. Die Geschäftsleitung verlangt von ihren Finanzabteilungen nicht nur, eine stärkere unternehmensstrategische Rolle einzunehmen. Sie sollen gleichzeitig ein gestiegenes Arbeitsaufkommen stemmen und effizientes Zeitmanagement betreiben. Entscheidend für die nächsten Jahre wird sein, wie gut es den CFOs in der Schweiz gelingt, ein starkes Team aufzustellen, das flexibel auf den digitalen Wandel reagiert, Führungsqualitäten besitzt und gut kommuniziert.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Gehaltsgespräche sollten nicht spontan zwischen Tür und Angel stattfinden. Vorgesetzter und Mitarbeiter sollten einen konkreten Termin vereinbaren, in dem das Gehalt Thema ist. Gehaltsverhandlungen sind für beide Seiten eine Herausforderung. Für Mitarbeiter bedeutet eine Gehaltserhöhung zumeist die Wertschätzung ihrer Arbeit. Führungskräfte müssen für einen Ausgleich der Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen sorgen. Im Idealfall sollten sie das Gespräch zu einem Win-Win-Ergebnis führen.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Gehaltsverhandlungen sind anspruchsvoll für Mitarbeiter und Vorgesetzte. Gute Vorbereitung ist daher Pflicht. Dementsprechend sollte der Wunsch nach einer Gehaltserhöhung in einem spezifischen Termin besprochen werden, nicht nebenbei im Alltagsgeschäft. Verlauf und Ergebnis eines Gehaltsgesprächs hängen neben dem Termin von verschiedenen Faktoren ab, etwa der Tonlage, der Kompromissbereitschaft und den faktischen Möglichkeiten des Unternehmens. Im Idealfall sollte das Gespräch mit einer Win-Win-Situation enden.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Die tiefgreifenden Veränderungsprozesse im Zuge der digitalen Transformation der Wirtschaft ergreifen zunehmend auch die Finanzabteilungen der Schweizer Unternehmen. Die Rolle des Finanz- und Rechnungswesens ändert sich hin zum analysefokussierten Business-Partner der Unternehmensführung. Diese Veränderung erfolgreich zu managen ist Aufgabe der CFOs. Sie müssen sicherstellen, dass das notwendige Know-how beim Finanzpersonal vorhanden ist oder durch Weiterbildungen aufgebaut wird. Da die Finanzchefs insgesamt mit einem Unternehmenswachstum rechnen, ist es umso wichtiger, die passenden Mitarbeiter im Unternehmen zu haben und zu halten.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Die Finanzabteilungen erleben eine Rollenveränderung hin zum Business-Partner, der auf Augenhöhe mit der Unternehmensführung das Unternehmenswachstum gezielt unterstützt. Gleichzeitig verändert die Digitalisierung das Finanz- und Rechnungswesen nachhaltig. Die CFOs sollten ein Auge darauf haben, welche Kompetenzen und Spezialisierungen benötigt werden und dafür sorgen, dass das bestehende Personal ausgebildet und fehlende Fachkenntnisse durch neue Mitarbeiter ins Unternehmen kommen. Da die Finanzchefs insgesamt mit einem Unternehmenswachstum rechnen, ist es umso wichtiger, die passenden Mitarbeiter im Unternehmen zu haben und zu halten.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Der Finanzbereich nimmt weiterhin eine Sonderstellung am österreichischen Arbeits-markt ein. Trotz der leichten Konjunkturbelebung gehen Experten heuer von einer hö-heren Arbeitslosenrate als 2015 aus. Das Finanz- und Rechnungswesen ist von dieser Entwicklung nicht betroffen. Hier wird weiter kräftig qualifiziertes Personal gesucht und auch besser bezahlt, denn auch die Gehälter der Finanzexperten steigen“, erklärt Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Allmählich kehrt wieder Zuversicht in die Schweizer Wirtschaft ein. Die Exporte erholen sich langsam, der Inlandskonsum hält sein Niveau, so dass sich die Konjunkturlage nach dem schwierigen letzten Jahr 2016 verbessern dürfte. Um das erwartete Wachstum zu stemmen, benötigen die Unternehmen unbedingt eine personell stark aufgestellte Finanzabteilung. Die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter hat daher höchste Priorität für CFOs in der Schweiz.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Allmählich kehrt wieder Zuversicht in die Schweizer Wirtschaft ein. Die Exporte erholen sich langsam, der Inlandskonsum hält sein Niveau, so dass sich die Konjunkturlage nach dem schwierigen letzten Jahr 2016 verbessern dürfte. Um das erwartete Wachstum zu stemmen, benötigen die Unternehmen unbedingt eine personell stark aufgestellte Finanzabteilung. Die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter hat daher höchste Priorität für CFOs in der Schweiz.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Vor allem die Führungspositionen im Finanz- und Rechnungswesen haben eine wichtige Rolle für die Unternehmenssteuerung. Speziell in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten müssen Unternehmen darauf achten, Mitarbeiter zu haben, die Geldflüsse kontrollieren können und dem Management als Berater und Business Partner zur Verfügung stehen. Kommt es zu Lücken in der Besetzung dieser Kernpositionen, können Interim Manager mit ihrem Know-how aushelfen.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    HR-Abteilungen müssen sich verstärkt als Business Partner des Managements im Unternehmen positionieren und den Fachabteilungen kompetente und flexible Unterstützung beim Recruiting von schwer zu findenden Spezialisten geben. Auch auf den Kundendienst muss in Zeiten der Multi-Faktor-Kommunikation und -Interaktion höchstes Augenmerk gelegt werden. Denn auch das ist einer der Bausteine für den Unternehmenserfolg.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Die Tatsache, dass sich in österreichischen Unternehmen die Gehälter im Finanz- und Rechnungswesen nach oben bewegen, zeigt die Bedeutung dieses Bereichs. Ohne einen funktionierenden, innovativen Finanzbereich und qualifizierte Mitarbeiter sind die Unternehmensziele kaum erreichbar. Bedenken sollten die Unternehmen allerdings, dass nicht nur monetäre Anreize für Mitarbeiter wichtig sind. Gehaltspakete sollten, um nachhaltig erfolgreich zu sein, auch andere Elemente, wie mehr Urlaub oder Möglichkeiten zur Fort- und Weiterbildung, enthalten.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Die österreichischen Finanzchefs sollten zugunsten ihrer strategischen Aufgaben ihre Arbeitszeit priorisieren. Nur so können sie das Management bei wichtigen Fragestel-lungen unterstützen“, erläutert Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half. „Um einen echten Wertbeitrag zum Unterneh-menserfolg zu leisten, brauchen sie Zeit für übergeordnete Aufgaben. Operatives kön-nen auch Interim Manager übernehmen, die die CFOs entlasten und Freiraum für stra-tegische Aufgaben schaffen können.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Als wichtige Führungskräfte im Unternehmen sollten Schweizer CFOs mehr Augen-merk auf ihre strategischen Aufgaben legen“, erläutert Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half. „Sie müssen engen Kon-takt zu den internen und externen Entscheidungsträgern halten, einen nachhaltigen Beitrag zum Wachstums- und Profitabilitätsmanagement leisten, stets einen aktuellen Überblick über die Geschäftsgebahrung haben und mit strategisch-innovativen Projek-ten und Ideen zum Unternehmenserfolg beitragen. Das alles braucht Zeit. Operative Aufgaben können in Hochphasen von Interim Managern übernommen werden, um die CFOs zu entlasten und Freiraum für die strategischen Aufgaben zu schaffen.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Unternehmen, die Wert darauf legen, sowohl für bestehende als auch für potentielle neue Mitarbeiter attraktiv zu sein, sollten sich gut überlegen, wie sie ihre Gehaltspakete schnüren. Ein konkurrenzfähiges Gehalt ist wichtig. Aktuell können Arbeitgeber darüber hinaus vor allem mit der Anzahl an Ferientagen punkten. Mit dem Einsatz von temporären Fachkräften kann die Arbeitslast dennoch bewältigt werden.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Unternehmen, die Wert darauf legen, sowohl für bestehende als auch für potentielle neue Mitarbeiter attraktiv zu sein, sollten sich gut überlegen, wie sie ihre Gehaltspakete schnüren. Ein konkurrenzfähiges Gehalt ist wichtig. Aktuell können Arbeitgeber darüber hinaus vor allem mit der Anzahl an Ferientagen punkten. Mit dem Einsatz von temporären Fachkräften kann die Arbeitslast dennoch bewältigt werden.
    Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half
    Spätestens, wenn sich abzeichnet, dass sich der Jahresabschluss auch mit Überstunden der bestehenden Mitarbeitenden nicht mehr bewältigen lässt, ist es Zeit zu handeln. Finanzmanager sollten sich einen Massnahmenplan bestehend aus mehreren Komponenten zurechtlegen. Am Wichtigsten dabei: Die bestehenden Mitarbeiter.
    Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half
    Spätestens, wenn sich abzeichnet, dass sich der Jahresabschluss auch mit Überstunden der bestehenden Mitarbeiter nicht bewältigen lässt, ist es Zeit zu handeln. Finanzmanager sollten sich einen Maßnahmenplan bestehend aus mehreren Komponenten zurechtlegen. Am Wichtigsten dabei: Die bestehenden Mitarbeiter.
    Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half
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