Lopeta johtoryhmän kokoukset – rakenna aidosti kehittyvä organisaatio
Tuoko hierarkkinen organisaatio sitä lisäarvoa, jota nopeasti muuttuvassa ympäristössä selviytymiseen tarvitaan, vai onko valtahierarkia kehityksen jarru?
Vastaus on ei ja kyllä, jos kysytään johtamisen ja organisaation kehittämisen valmennus- ja konsultointiyritys Lyggen toimitusjohtajalta Marianne Kukolta ja partneri Mira Pitkärannalta.
Jäykät valtahierarkiat – rajoittuneet päätökset
Perinteiset johtamismallit toimivat pitkälti rakenne- ja valtahierarkioihin perustuen. Tällaiset hierarkiat ohjaavat yksipuoliseen ja kankeaan vuorovaikutukseen. Tällöin myös käytettävissä oleva osaaminen ja näkökulmat ovat rajoitettuja.
Sekä Kukko että Pitkäranta ovat toimineet pitkään johtavassa asemassa ja tottuneet tekemään asioita yhdessä tekemisen kautta. He ovat löytäneet keinot, joilla organisaatiossa olevaa osaamista voidaan hyödyntää paremmin ja toimia asiakaslähtöisemmin.
Selkeät toimintamallit ja reunaehdot muutokseen
– Ihmisten pitää tehdä töitä yhteisen suunnan eteen. Organisaatiot ovat avullamme rakentaneet itseohjautuvia toimintamalleja, joissa ihmiset saavat tehdä päätöksiä ja kantaa vastuita omalla vastuualueellaan yrityksen ja asiakkaan eduksi, he kertovat.
Itseohjautuvuutta vahvistamalla tuotetaan aidosti oppiva, vastuuta kantava, luova ja menestyvä organisaatio, joka elää ja kehittyy joustavasti tarpeen mukaan.
– Jotta ihmiset pystyvät kantamaan vastuuta, heille täytyy myös antaa valtaa. Rinnalla pitää koko ajan miettiä organisaation liiketoiminnallisia tarpeita, jotta organisaatiossa osataan tehdä oikeita päätöksiä, Pitkäranta sanoo.
"Jotta ihmiset pystyvät kantamaan vastuuta, heille täytyy myös antaa valtaa."
Hän on myös toiminut henkilöstöjohtajana kansainvälisesti toimivassa yrityksessä, jossa tehtiin perusteellinen muutos: organisaatiosta purettiin esimiehet ja suorat valtasuhteet. Yhtiö onnistuttiin nopeasti ja suunnitelmallisesti kääntämään kannattavaksi yhtiöksi.
– Muutokseen tarvitaan selkeät toimintamallit ja reunaehdot. Muutos tapahtuu pala kerrallaan rakentamalla. Organisaation kyvykkyys vallan ja vastuun kantamiseen tulee varmistaa toimintamalleja ja osaamista kehittämällä, Pitkäranta sanoo.
– Itse muutosprosessi on myös tärkeä, koska siinä rakennetaan kaikille ymmärrys, mitä vallan purkaminen ja vastuun jakaminen oikeasti tarkoittaa. Keskeisenä muutosvoimana on se, että ihmiset haluavat olla töissä menestyvässä organisaatiossa, Kukko painottaa.
Teksti: Jari Peltoranta
---
Editor Helsinki – yritysviestinnän asiantuntija
Editori.fi-asiantuntijakanava tuo esille oman alansa asiantuntijat, persoonat ja vaikuttajat www.editori.fi.
Lisätietoa: Valtteri Rantalainen | p. 040 561 7703 | valtteri.rantalainen(a)editorhelsinki.fi I www.editorhelsinki.fi
