Palkitsemistutkimus 2024: Työpaikan vetovoimaan vaikuttaa eniten palkkaus
Lehdistötiedote 16.5.2024 13.30
Kolme neljästä palkansaajasta kokee, että palkkaus lisää eniten työpaikan vetovoimaa, selviää Mandatumin Palkitseminen Suomessa 2024 -tutkimuksesta. Palkansaajat tuntevat palkan määräytymisen kriteerit mutta kokevat, etteivät he voi juurikaan vaikuttaa palkkaansa. Kyselyn mukaan suurella osalla suomalaisyrityksistä valmistautuminen palkka-avoimuusdirektiiviin on vielä kesken.
Suomalaisia palkansaajia motivoi työssä eniten rahallinen palkitseminen, työn mielekkyys ja työsuhteen pysyvyys, selviää Palkitseminen Suomessa 2024 -tutkimuksesta. Kolme neljästä pitää palkkausta ja palkitsemista eniten työpaikan vetovoimaa lisäävänä tekijänä uutta työpaikkaa haettaessa, mikä on selvästi enemmän kuin työnantajat arvioivat.
”Rahallinen palkitseminen on työn motivoivuuden kannalta tärkeä tekijä, ja se on aivan keskeinen asia työpaikan houkuttelevuuden kannalta. Peruspalkkauksen lisäksi tämä voi tarkoittaa esimerkiksi tulospalkkiota, palkkiorahastoa tai vaikka osakekannustinjärjestelmää. Monella alalla parhaista osaajista kilpaillaan, joten rahalliseen palkitsemiseen kannattaa kiinnittää huomiota”, sanoo Mandatumin palkitsemispalveluiden johtaja Kiisa Hulkko-Nyman.
Tutkimustulokset pohjautuvat Mandatumin alkuvuodesta 2024 teettämään palkitsemisselvitykseen, jonka tavoitteena oli kartoittaa suomalaisten yritysten käytössä olevia palkitsemisen malleja sekä työntekijöiden ja johdon näkemyksiä näiden järjestelmien motivoivuudesta ja tehokkuudesta. Tutkimus on jatkoa Mandatumin vuosina 2019 ja 2022 teettämiin palkitsemistutkimuksiin.
Järjestelmät ja avoimuus kohdilleen
Suurin osa vastaajista kertoo tuntevansa palkkansa määräytymisen kriteerit, mutta palkansaajat kokevat vaikutusmahdollisuutensa palkkaan heikoiksi: tutkimuksen mukaan lähes kolme neljästä ei koe voivansa vaikuttaa palkkaansa.
”On sääli, että vaikutusmahdollisuuksia ei koeta olevan, koska työntekijän motivaatio ja innostus vaikuttaa suoraan myös työnantajan menestykseen. Hyvä uutinen kuitenkin on, että tätä voi parantaa – yrityksessä pitäisi kertoa enemmän palkkauksen ja palkitsemisen perusteista sekä kytkeä ne arjen tekemiseen”, Hulkko-Nyman painottaa.
Parannettavaa löytyy palkitsemisjärjestelmien lisäksi niistä kertomisessa. Yritysjohto arvioi palkitsemisjärjestelmistä viestimisen työntekijöitä positiivisemmin: joka neljäs palkansaaja kokee, että palkitsemisen perusteista on viestitty huonosti, mutta työnantajan edustajista tätä mieltä on vain joka kymmenes.
Kahden vuoden päästä voimaan tuleva palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä ja organisaatioita avaamaan palkkojen perusteita ja palkkarakenteita. Tutkimukseen vastanneista yrityksistä suurella osalla valmistautuminen direktiiviin on vielä kesken, ja heikosti valmistautuneita on joka neljäs. Yrityksistä yli puolella ei ole tehtävän vaativuuteen perustuvaa palkkausjärjestelmää Suomen henkilöstölle, joiden osalta työehtosopimus ei määritä palkkausjärjestelmää.
”Direktiiviin valmistautuminen vaatii työtä vielä monelta yritykseltä. Sen myötä palkansaajalle pitäisi olla selkeämpää, miten hän voi vaikuttaa omaan palkkakehitykseensä,” Hulkko-Nyman kertoo.
Tulospalkkaus lähemmäs ihmistä
Tulospalkkaus on johdon vastausten mukaan yleistä: henkilöstön tulospalkkaus on käytössä lähes kolmella neljästä yrityksestä. Tulospalkkaus on lähiajan kehittämisen kohteena lähes puolella yrityksistä, ja tutkimuksen perusteella kehitettävää voisi löytyä esimerkiksi tulospalkkion mittareista.
”Tulospalkkiopuolella palkansaajien toive on, että ainakin jotkut mittareista tulisivat lähelle ihmistä. He toivovat, että palkitsemisen pohjautuisi henkilökohtaiseen suoritustasoon tai koko tiimin tulokseen. Yleisimmät mittarit, joihin palkitseminen on sidottu, ovat yrityksen kannattavuus ja kasvu, mutta tämä taso koetaan usein liian kaukaiseksi”, Hulkko-Nyman kertoo.
Vastuullisuusmittarien käyttäminen palkitsemisessa on jo valtavirtaa: 63 prosenttia yhtiöistä on liittänyt ainakin yhden vastuullisuusmittarin palkitsemismalleihinsa.
Yrityksen palkitsemisjärjestelmä kannattaa suunnitella toimialaan ja henkilöstön tarpeeseen sopivaksi, jotta se motivoi, sitouttaa ja lisää työpaikan vetovoimaa.
”Motivoiva palkitseminen on yrityksen menestykselle tärkeä asia, ja sen kehittämiseen kannattaa kiinnittää huomiota. Tulospalkkauksen lisäksi palkitsemisen ratkaisuina voivat olla esimerkiksi kertapalkitseminen, vakuutusedut sekä vauhdilla yleistyneet palkkiorahastot. Tärkeintä on, että järjestelmä on selkeä ja oikeudenmukainen. Lisäksi henkilöstön tulee tuntea järjestelmä ja tietää, miten voi vaikuttaa palkitsemiseensa – ja samalla yrityksen menestykseen”, Hulkko-Nyman kuvaa.
Palkitsemistutkimuksen toteutti Mandatumin toimeksiannosta Innolink. Tutkimukseen vastasi 200 työnantajan edustajaa ja 1 003 palkansaajaa yksityiseltä sektorilta. Tutkimus tehtiin työnantajien osalta puhelinhaastatteluina ja työntekijöiden osalta paneelitiedonkeruuna helmi-maaliskuussa 2024.
Lisätietoja:
Kiisa Hulkko-Nyman, palkitsemispalveluiden johtaja
kiisa.hulkko-nyman(a)mandatum.fi, +358 50 337 5482
Niina Riihelä, SVP, Viestintä, markkinointi ja vastuullisuus
niina.riihela(a)mandatum.fi, +358 40 728 1548
Mandatum lyhyesti
Mandatum on rahan ja hengen erikoisosaamisen yhdistävä merkittävä finanssipalvelujen tarjoaja. Yhtiö tarjoaa asiakkailleen laajan valikoiman palveluita kattaen omaisuuden- ja varainhoidon, säästämisen ja sijoittamisen, palkitsemisen ja sitouttamisen, eläkeaikaan varautumisen sekä henkilövakuuttamisen. Mandatum tarjoaa palveluita yritysasiakkaille, henkilöasiakkaille sekä institutionaalisille ja varainhoitoasiakkaille. Mandatumin liiketoiminnan menestyksen keskiössä ovat osaava henkilöstö, vahva brändi ja onnistuminen sijoitustoiminnassa.
mandatum.fi/konserni