Organisaatiopsykologi: Työntekijöiden pahoinvointi ja vaihtuvuus voivat johtua arvostuksen puutteesta työpaikalla

Lehdistötiedote 19.1.2023

Arvostuksen puute työpaikalla, tai elämän muilla osa-alueilla, heijastuu arkeen kokonaisvaltaisesti ja heikentää hyvinvointia ja työviihtyvyyttä. Mehiläisen organisaatiopsykologi Pekka Tölli on huolissaan siitä, että arvostuksen puute työpaikoilla lisää myös työntekijöiden vaihtuvuutta, kun ihmiset kokevat, että heidän panoksensa ei tule huomioiduksi ja he eivät ole merkityksellinen osa yhteisöä.

Epämääräistä pahoinvointia, aikaansaamattomuutta ja tyytymättömyyttä omaan elämään? Arvostuksen puute työpaikalla heijastuu arkeen kokonaisvaltaisesti ja voi aiheuttaa fyysistäkin oireilua. Ilmiö ei kuitenkaan ole uusi, mutta arvostuksen merkitys on korostunut korona- ja hybridiajan myötä, sillä kohtaaminen on vaikeutunut.

- Meillä kaikilla on perustarve tulla nähdyksi. Arvostuksen osoittamista ei ole vain satunnaiset kiitokset, vaan kyse on siitä, että minä näen sinut, ymmärrän sinua ja sinulla on minulle väliä. Arvostuksen tarvetta voi verrata ravintoon: me tarvitsemme sitä monipuolisesti ja toistuvasti, jotta voimme hyvin, kuvaa Mehiläisen johtava organisaatiopsykologi Pekka Tölli.

Kuten ravinnon, myös arvostuksen puutteella on suoria vaikutuksia ihmisen hyvinvointiin.

- Jos ihminen ei saa työpaikalla, tai muilla elämän osa-alueilla, kaipaamaansa arvostusta, se johtaa merkityksettömyyden kokemuksiin: sillä mitä teen, ei ole väliä. Tämä vaikuttaa suoraan itsevarmuuteemme ja siihen mitä ajattelemme itsestämme ja miten suoriudumme. Tunne siitä, että on yhdentekevä, voi johtaa syvään pahoinvointiin ja epätoivoon ja pitkittyessään jopa masennukseen. Siksi siihen on puututtava ajoissa, Tölli jatkaa.

Kun ihminen tulee nähdyksi ja kuulluksi hän luontaisesti haluaa antaa itsestään enemmän sekä kehittyä. Tämä näkyy usein korkeampana työtyytyväisyytenä. Tölli näkeekin arvostuksen puutteen yhtenä suurimpana syynä työntekijöiden vaihtuvuudelle, sillä kokemus arvottomuudesta johtaa usein tunteeseen siitä, että ei kuulu porukkaan.

Arvostus on aitoa läsnäoloa – pelkkä kiitos ei riitä

Arvostus on erityisesti pysähtymistä toisen äärelle. Töllin mukaan on tärkeä ymmärtää, että tarvitsemme arvostusta paitsi suorituksistamme mutta myös itsestämme ainutlaatuisena ihmisenä. Pelkkä kiitos harvoin riittää antamaan tehdystä työstä tarvitsemaamme palautetta.

- On erittäin tärkeää, että työntekijä saa arvostusta siitä, miten onnistuu ja suoriutuu työtehtävissään ja missä on taitava. Sen lisäksi jokainen meistä tarvitsee arvostusta myös ihmisenä: olen arvostettu, hyväksytty ja rakastettu juuri tällaisena kuin olen. Tarvitsemme näitä kokemuksia kaikkialla, niin työssä kuin työn ulkopuolella, Tölli painottaa.

Esihenkilöt ovat tilanteessa voimakkaan paineen alla, sillä vaatimuksia tulee sekä johdon että tiimin suunnalta. Lisäksi esihenkilöillä itsellään on luontainen tarve tulla arvostetuksi.

- Jokaisen, mutta erityisesti esihenkilön, olisi hyvä pysähtyä pohtimaan sitä, mistä asioista, millä tavalla ja keneltä kaipaa arvostusta? On hyvä pohtia, kaipaanko sitä alaisilta, omalta esihenkilöltä, johdolta tai kollegoilta. Tämän määrittely on keskeistä, sillä ihmiset ympärillämme eivät useinkaan tiedä sitä, mitä kaipaamme. Siksi sitä on hyvä pyytää suoraan.

Tölli havainnollistaa tilannetta esimerkin avulla.

- Erittäin tehokas työntekijä voi saada jatkuvasti kehuja tehokkuudestaan ja aikaansaamisesta. Hän voi kuitenkin kaivata myös sitä, että häntä arvostetaan mukavana, lämpimänä ja empaattisena ihmisenä. Tämä ei useinkaan ole kovin ilmeistä muille ja siksi se on hyvä sanoa ääneen.

Esihenkilön esimerkillä onkin iso merkitys suunnan ohjaamisessa.

- Arvostus jaetaan pääpiirteittään kolmeen osaan: arvostaviin sanoihin, tekoihin ja kohtaamiseen. Näistä painottaisin erityisesti arvostavaa, toisen äärelle pysähtyvää kohtaamista. Esihenkilöllä on valta ohjata yhteisön toimintakulttuuria. Kun esihenkilö osoittaa toiminnallaan arvostusta, tarttuu se helpommin myös muihin. Tyypillisin tapa tuhota arvostus on se, että tekee toista kuin mistä puhuu, Tölli huomauttaa.

- Jos työyhteisön ongelmia on hankala hahmottaa sisältäpäin, voi ulkopuolinen apu olla tarpeen. Apua saa työterveydestä ja esimerkiksi meillä Mehiläisen työelämäpalveluissa tilanteen hahmottaminen lähtee usein nykytilanteen arvioinnin ja esteiden tunnistamisen kautta. Tämän jälkeen asetettuja tavoitteita kohti lähdetään etenemään yhdessä askel kerrallaan, Tölli päättää.
 

Lisätietoja:

- Mehiläinen, Pekka Tölli, johtava organisaatiopsykologi 

- Yhteydenotot Mehiläisen viestinnän Iiris Meurmanin kautta: iiris.meurman@mehilainen.fi, p. 040 775 4174

Mehiläinen-konserni on tunnettu ja arvostettu yksityinen sosiaali- ja terveyspalveluiden tuottaja, joka tarjoaa laadukkaat, kokonaisvaltaiset palvelut Suomessa ja kansainvälisesti. 113-vuotias Mehiläinen on nopeasti kehittyvä ja kasvava suunnannäyttäjä alallaan. Yhtiö panostaa digitalisaation mahdollisuuksiin sekä hoidon vaikuttavuuteen ja laatuun kaikilla liiketoiminta-alueillaan.

Mehiläinen palvelee vuosittain yli 2 miljoonaa asiakasta ja sen 670 toimipisteessä palveluita tuottaa yhteensä yli 29 000 työntekijää ja ammatinharjoittajaa. Kansainvälisesti Mehiläinen tarjoaa terveyspalveluja Ruotsissa, Saksassa ja Virossa sekä digitaalisia terveydenhuollon ohjelmistoratkaisuja tytäryhtiönsä BeeHealthyn kautta.