Hyvä henkilöstöhallinto on hyvää johtamista
Henkilöstöhallinnon haasteet ja kehitys kokosivat keskiviikkona 25.3.2009 Pörssisaliin Silta Oy:n isännöimään seminaariin HR-asioista kiinnostuneita sekä sen parissa työskenteleviä asiantuntijoita ja johtajia.
Työntekijöiden sitouttaminen työhön kannattaa aina. Sitoutuminen edellyttää hyvää johtamista, jota tarvitaan kaikissa talouden tilanteissa. Henkilöstöhallinnon nykytilaa ja kehityksen suuntia käsiteltiin keskiviikkona 25. maaliskuuta Silta Oy:n isännöimässä henkilöstöhallinnon seminaarissa Pörssitalossa Helsingissä. Näkökulmia tarjosivat niin kunta-, yritys-, ja ammattiyhdistysjohtajat kuin valtionyhtiöiden omistajaohjauksesta vastaava ministeri Jyri Häkämies.
Tilaisuuden avannut Häkämies toi esille henkilöstöhallintoon liittyviä kunnallisen tason haasteita, joita edustavat jo nähtävissä oleva henkilöstöpula sekä talouskriisin aiheuttama tulojen väheneminen. Yksi keino kuntien tuottavuuden kasvattamiseen on palvelutuotannon ulkoistaminen, ja Häkämies ennustikin hyvää tulevaisuutta tällaisille julkisen ja yksityisen sektorin kohtaamisille. Häkämies tarjosi kovaa, rehellistä työtä, yrittäjyyttä ja innovaatioita myös vastalääkkeeksi talouskriisiin. Ministerin mukaan henkilöstöhallinnolla on avainasema laadun ja tuottavuuden parantamisessa työelämässä. Kriisin aikana henkilöstöhallinnon on pidettävä langat käsissään niin lomautettujen, irtisanottujen kuin työssä olevan henkilöstönkin parhaaksi.
Seuraavia puheenvuoroja yhdistävänä teemana oli henkilöstöhallinnon yhteys hyvään johtamiseen. Organisaatioilla ei ole varaa karsia hyvästä henkilöstöhallinnosta silloinkaan, kun työvoiman saatavuus on taloudellisen tilanteen vuoksi helpompaa. Keskeinen merkki hyvästä johtamisesta on henkilöstön sitoutuneisuus työhönsä, ja sitoutuminen viestii laajemmin koko organisaation tilasta ja kyvystä.
Yksi keskeinen näkökulma henkilöstön sitouttamiseen on palkitseminen. Hay Group Oy:n toimitusjohtaja Juhani Ruuskanen toi esille kokonaispalkitsemisen käsitteen. Aineellisen palkitsemisen lisäksi kokonaispalkitsemisessa otetaan huomioon työn sisältö, kehitysmahdollisuudet, työympäristö, työn ja muun elämän tasapaino sekä keskeisessä osassa oleva johtaminen. Ruuskasen mukaan työntekijä sitoutuu esimieheensä eikä organisaatioon. Henkilöstön vaihtuvuus on lähes kaksinkertaistunut vuoden 2003 noin 5 %:sta vuoden 2009 9 %:iin. Organisaatioissa, joissa on samanaikaisesti sekä toimivat kannustinpalkkiojärjestelmät että kehittynyt tehtävärotaatio- ja urakehitysrakenne on vaihtuvuus noin puolet pienempi kuin muissa organisaatioissa.
SAK:n palkka- ja työaika-asiantuntija Juha Antilan puheenvuoro korosti myös yhä nopeampien ja yllättävämpien muutosten vaikutusta henkilöstöön. Organisaatioissa tarvitaan Antilan mukaan parempaa tiedonkulkua muutoksista, jotta työntekijät voisivat sekä ymmärtää että vaikuttaa niihin. Henkilöstön kannalta on tärkeää, että muutokset tuntuvat hallittavilta. Kilpailukykyyn vaikuttavat Antilan mukaan mm. osaava henkilöstö ja johto, kannustava ilmapiiri, uudistuminen, innovaatiot tuotteissa ja prosesseissa sekä yrityksen maine asiakkaiden keskuudessa.
Keravan kaupunginjohtaja Rolf Paqvalin laajensi keskustelua henkilöstöhallinnosta myös kuntien palvelutuotantoon. Kunnan tehtävänä on tuottaa asukkailleen noin 200 erilaista palvelua, ja Paqvalinin kokemuksen mukaan niihin pystytään keskittymään entistä paremmin, kun tukitoiminnoista huolehtii ulkopuolinen asiantuntija. Silta Oy:n asiakkaana Paqvalinilla on hyviä kokemuksia tukitoimintojen ulkoistamisesta. Kuntien tulevaisuuden haasteisiin vastaamiseksi tarvitaan kuitenkin entistä parempaa yhteistyötä ja selkeämpiä pelisääntöjä palveluita tuottavien kuntien, kuntayhtymien, yksityisten yritysten sekä kolmannen sektorin toimijoiden kesken.
Tulevaisuuden haasteisiin puuttui myös Logica Suomi Oy:n toimitusjohtaja Heikki Nikku, jonka näkemyksen mukaan tietojärjestelmät muuttavat huomattavasti organisaatioiden HR-henkilöstön työtä. Kuten Silta Oy:n toimitusjohtaja Janne Kalliomäki totesi, henkilöstöhallinto on hyvin tietointensiivistä toimintaa. Nähtävissä on HR-toimintojen automatisoinnin jatkuva kehittyminen, minkä myötä HR-henkilöstö pystyy käyttämään yhä suuremman osan ajastaan palveluihin ja strategiaan, kun hallinnollisia tehtäviä hoidetaan tietojärjestelmien avulla. Samalla henkilöstöhallinnon rooli organisaatioissa kasvaa yhä vahvemmin strategiseksi.