Työn joustavuus on tulevaisuudessa tärkeää

David Mills, Chief Executive Officer, Ricoh Europe

Ricoh Europe, Lontoo 23.2.2015 – Kuulemme usein, että ihmiset ovat yritysten tärkein voimavara, mutta miten hyvin oma työnantajasi tuntee työhön liittyvät tarpeesi ja toiveesi?

Euroopan liiketoimintajohtajilla saattaa olla edessään ennen näkemättömän laaja-alaisia haasteita. Asiakkaiden sitouttamisen, uusien tulovirtojen löytämisen ja eri sidosryhmien jatkuvasti muuttuvien tarpeiden täyttämisen lisäksi monilla yrityksillä on edessään aivan uudenlaisia koettelemuksia, jotka saattavat vaikuttaa merkittävästi tulevaisuuden toimintatapoihin. Työntekijät odottavat työnantajansa tarjoavan heille ajan tasalla olevaa teknologiaa, optimoituja prosesseja ja mahdollisuuksia uusiin työskentelytapoihin, perinteisestä mallista poikkeavia työaikoja unohtamatta. Yrityksiltä vaaditaan tulevaisuudessa siis varsinkin joustavuutta.

Liiketoimintajohtajat toki tiedostavat jo, että heidän on kyettävä muuttumaan ja digitalisoitumaan nopeasti. Ricohin tilaaman tutkimuksen mukaan valtaosa (71 %) johtavista yrityksistä uskoo saavuttavansa digikypsyyden seuraavan viiden vuoden aikana. Muutos tarkoittaa luonnollisesti myös sitä, että työntekijöiden tueksi ja työtä helpottamaan hankitaan uusia, edistyksellisiä järjestelmiä ja työkaluja.

Yhä nopeampaa asiakaspalvelua ja digitalisoitumista haluavan sukupolvi Y:n tarpeet ovat varmasti myös lisänneet yritysten kiirettä kohti digitaalisuutta. Vaatimuksia eivät kuitenkaan esitä ainoastaan kuluttajat. Euroopan unionin e-hallintotavoitteena on, että puolet kansalaisista ja peräti 80 prosenttia yrityksistä hoitaisi jo tänä vuonna hallintoasiansa digitaalisesti. Tavoite on sekä kunnianhimoinen että tervetullut. Kiinnostavaa on kuitenkin myös, miten digitalisoituminen vaikuttaa työntekijöiden tarpeisiin.

Ricoh pyysi vastikään Future of Work -kampanjansa puitteissa Economist Intelligence Unit -tutkimusyhtiötä haastattelemaan akateemisia asiantuntijoita joustavan johtamisen tärkeydestä tulevien 10–15 vuoden aikana. Lancasterin yliopiston organisaatiopsykologian professori Sir Cary Cooper uskoo, että tulevaisuuden työntekoon eniten vaikuttava trendi on johdon ja esimiesten kyky käsitellä hyvin eri-ikäisiä työntekijöitään ja heidän työnantajiinsa kohdistamia, hyvin erilaisia odotuksia. Sir Cary uskoo erilaisten työnteon tapojen – kuten osa- tai lyhytaikaisen työn – lisääntyvän, sillä sekä työuriensa pidentämiseen tähtäävät, ikääntyvät työntekijät että perheitä perustavat nuoremmat sukupolvet haluavat todennäköisesti tässä suhteessa samoja asioita.

Näkökulma on kiintoisa ja sitä voidaan hyödyntää myös kuhunkin työtehtävään parhaiten soveltuvien henkilöiden houkuttelemisessa ja sitouttamisessa yrityksiin. Joustavat työnteon mahdollisuudet yhdistettynä uusimpaan teknologiaan, optimoituihin prosesseihin ja vuorovaikutusta edistävään työympäristöön muodostavat huippuosaajia varmasti houkuttelevan paketin. Ja kun osaajat on yritykseen saatu, on johdon haasteena varmistaa digitaitajien työssä viihtyminen – heidän korvaamisensa kun voi käydä yritykselle erittäin kalliiksi.

Isossa-Britanniassa Oxford Economics Report vuodelta 2014 kertoo, että työntekijöiden vaihtuvuuden aiheuttama tuottavuuden heikentyminen yhdistettynä rekrytointitarpeisiin tarkoittavat vuositasolla peräti neljän miljardin punnan kustannuksia. Yhden pk-yrityksen työntekijän vaihtamisen kustannukseksi arvioidaan noin 30 000 puntaa[i]. Työviihtyvyys on siis varsin merkittävä asia myös taloudelliselta kannalta.

Kun työntekijöiden ikähaitari kasvaa, sukupolvien väliset erot työn tekemisen tavoissa saattavat aiheuttaa jännitteitä. Nyt 40–50-vuotiaat työntekijät, joiden on todennäköisesti tehtävä edellisiin sukupolviin verrattuna pidempää uraa, saavat ennen pitkää töihin seurakseen täysin diginatiivin Z-sukupolven.

Työntekijöiden välisten erojen kasvaessa esimiehiltä odotetaan erittäin vahvoja vuorovaikutustaitoja. Huippuosaajien houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi johdon on kyettävä varmistamaan niin työntekijöidensä kehittyminen ja hyvinvointi kuin liiketoimintaprosessiensa ja käytössä olevan teknologian riittävä optimointikin.

Myös Yalen johtamistieteiden ja sosiologian asiantuntija, professori James Baron, uskoo että työväestön muuttuva ikärakenne tulee vaatimaan uusia motivointitapoja. Suorituksen johtamisesta voidaan hänen mukaansa siirtyä pyrkimysten ja tavoitteiden johtamiseen (aspiration management).

Professori Baron uskoo, että seuraavat sukupolvet tulevat keskittymään aiempia selvästi enemmän tehtävänsä missioon ja tarkoitukseen. He ovat myös tottuneet siihen, että käytettävissä on jatkuvasti valtava määrä dataa, he pystyvät käsittelemään suuriakin tietomassoja vaivattomasti ja kykenevät siirtymään tehtävästä toiseen nopeaan tahtiin. Työ- ja yksityiselämän väliset rajat hämärtyvät edelleen ja he olettavat todennäköisesti voivansa työskennellä paikasta riippumatta vaivatta mihin vuorokaudenaikaan tahansa.

"Tehokkuuteen pyrkivien organisaatioiden on toden teolla paneuduttava heidän arviointiinsa, motivointiinsa, palkitsemiseensa ja johtamiseensa", sanoo professori Baron. "Samalla on selviydyttävä historian heterogeenisimmän työntekijäjoukon johtamisesta."

Työhyvinvointi ja työn tekemisen uudet tavat saattavatkin piakkoin siirtyä eurooppalaisten yritysten prioriteettilistan kärkeen. Joustavuus ei kuitenkaan yksin riitä. Jos halutaan houkutella tulevaisuuden huippuosaajia vuorovaikutusta ja dynaamisuutta edistävillä työympäristöillä, kehitystyö on aloitettava jo nyt. Tärkeimpien liiketoimintaprosessien optimointi ja uuden teknologian käyttöönotto ovat välttämättömiä askelmia matkalla menestykseen.

[i] http://www.oxfordeconomics.com/my-oxford/projects/264283

Avainsanat: