Miten henkilöstö selviää yt-neuvotteluista?

Organisaatiomuutosten, kuten tuotannon supistamiseen ja henkilöstön vähentämiseen tähtäävien toimenpiteiden, tuoma epävarmuus vaikuttaa usein haitallisesti työntekijöiden terveyteen. Vaikutukset saattavat kestää jopa vuosia. Jotta jäljelle jäänyt henkilöstö pysyisi mahdollisimman hyvinvoivana ja sitä kautta tuottavana, koko organisaation on viestittävä avoimesti koko prosessin ajan ja tuettava niin työntekijöitä kuin esimiehiäkin. Myös henkilöstöllä on vastuu sopeutumisestaan irtisanomisten jälkeiseen työyhteisöön.

Kun esimiehiltä saa tukea, työntekijöillä on hyvät välit keskenään ja hyvät henkilökohtaiset voimavarat ennen muutosprosessin alkua, on todennäköistä, että prosessi ei aiheuta ylitsepääsemättömiä ongelmia ja työntekijät kykenevät ylläpitämään hyvinvointiaan myös jatkossa.

– Jos työntekijöiden työhyvinvointia aletaan pohtia vasta, kun muutokset on tehty, juna meni jo. Jos on aikaa, organisaatiota kannattaa vahvistaa jo ennakkoon. Vähintään pitää tehdä kunnollinen suunnitelma muutosten läpiviennistä, kertoo tiimipäällikkö Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta.

Tietoa ei voi olla koskaan liikaa

Avoin ja jatkuva viestintä on tärkeimpiä mielekkään muutosprosessin avaintekijöitä. Kaikissa organisaatioiden muutostilanteissa viestinnän tulee keskittyä kysymyksiin muutoksen merkityksestä työntekijöille ja työryhmille. Kaikkea ei kannata kertoa kerralla, vaan viesti on pilkottava osiin. Toisaalta on asioita, joita on kerrattava useaan otteeseen. Erityisesti yt-neuvotteluiden vaihe on haastava, kun tietoa ei ole tarjolla mutta avoinna olevia kysymyksiä on runsaasti.

– Viestintä ei ole vain johdolta tulevia tiedotteita, vaan myös kasvokkain tapahtuvaa keskustelua esimiehen kanssa, työryhmissä ja yhteisissä tilaisuuksissa sekä kysymys & vastaus -palstoja, Pahkin korostaa.

Tukitoimet auttavat sopeutumaan

Kaikki tarvitsevat tukea muutosprosessin aikana ja jälkeen. Tuki auttaa henkilöstöä sopeutumaan muutokseen. Erityisesti esimiesten tukeminen on tärkeää, sillä he ovat usein uudessa ja haastavassa tilanteessa sekä muutosprosessin toteuttajina että sen kohteina. Tukea tarvitsevat myös henkilöstön edustajat, sillä he ovat taho, jonka puoleen työntekijät usein kääntyvät muutosprosessin aikana.

– Tuen muodot ja tuen tarve vaihtelevat, joten on hyvä selvittää, millaista tukea juuri omassa organisaatiossa kaivataan. Joskus tarvitaan niin sanottua kriisitukea muutosuutisen sulattamiseksi. Myöhemmässä vaiheessa tuki saattaa tarkoittaa koulutusta osaamisen kehittämiseksi, kertoo Pahkin.

Muutos ei pääty uuden organisaatiorakenteen voimaan astumiseen

Muutosten jälkeen jatkavassa organisaatiossa työ ei suju automaattisesti ja itseohjautuvasti, vaan se vaatii johtajuutta, asioiden seuraamista ja arviointia. Pahkinin mukaan on tärkeää pysähtyä arvioimaan tehdyt päätökset ja muokata tarvittaessa esimerkiksi toimintatapoja tai työryhmien kokoonpanoja.

Muutoksen vakiintuminen vaatii myös henkilöstöltä aikaa ja vaivannäköä. Tilanne on hyväksyttävä, mahdolliset uudet toimintatavat otettava käyttöön ja työtä tehtävä uudessa tilanteessa.

– Työntekijällä itsellään on vastuu huolehtia omasta työkyvystään, hyvinvoinnistaan sekä osaamisensa kehittämisestä. Lisäksi työntekijän kannattaa rohkeasti hyödyntää ne muutokseen vaikuttamismahdollisuudet, joita organisaatio tarjoaa, samoin kuin tarjotut tuen muodot, toteaa Pahkin.

Työterveyspäivillä keskustellaan organisaatiomuutoksista tiistaina 22.10.2013 kello 13.30–16.45 seminaarissa Hyvä – paha organisaatiomuutos. Seminaari koostuu kolmesta eri paneelikeskustelusta:

• Mitä organisaatiomuutoksesta seuraa – jotain muutakin kuin pelkkää pahaa?
• Työntekijä muutoksen pyörteissä vai sittenkin ytimessä?
• Muutoksen tekijät – miten voi toimia parhaalla mahdollisella tavalla?

Lisätiedot

tiimipäällikkö Krista Pahkin, Työterveyslaitos, puh. 030 474 2424, 046 850 7717, krista.pahkin[at]ttl.fi

Tutustu myös

Mahdollisuuksien organisaatiomuutos –verkkosivusto
Verkkokirjat aiheesta

• Organisaatiomuutos esimiehen näkökulmasta
• Organisaatiomuutos henkilöstöhallinnon näkökulmasta
• Organisaatiomuutos työntekijän näkökulmasta

Kuva
Lähde: Työterveyslaitos

Työterveyslaitos on työhyvinvoinnin tutkija, kehittäjä ja asiantuntija, joka edistää työn terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työntekijöiden hyvinvointia. Laitos on itsenäinen, sosiaali- ja terveysministeriön hallinnonalalla toimiva julkisoikeudellinen yhteisö. Toimipisteitä on kuudella paikkakunnalla, päätoimipiste on Helsingissä. Työntekijöitä on vajaat 800.