Odotukset HR:ää kohtaan kasvaneet sekä Suomessa että muissa Pohjoismaissa – Suomessa vain vajaa neljännes kokee, että resursseja on riittävästi

Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstön hyvinvointi ovat nousseet yrityksissä ja organisaatioissa keskiöön koronapandemiasta seuranneiden muutosten vuoksi. Konsulttiyritys EY:n kanssa yhteistyössä toteutetun henkilöstöjohtamisen Pohjoismaisten järjestöjen selvityksen mukaan odotukset HR-funktiota kohtaan ovat kasvaneet kaikissa Pohjoismaissa. Muissa Pohjoismaissa myös HR:n resursseja on lisätty, Suomessa ei.

”On tietenkin loistava asia, että henkilöstöasiat ovat nousseet niin vahvasti ylimmän johdon pöydälle. Samaan aikaan kuitenkin odotukset ja paineet HR:ää kohtaan ovat kasvaneet sekä ylimmän johdon että henkilöstönkin suunnalta”, toteaa EY:n henkilöstö- ja muutospalveluiden johtaja, partneri Eva Tuominen.

Yli puolet (56 %) kyselyyn vastanneista arveli, että HR:stä on tullut olennaisempi osa liiketoimintaa ja johtamista pandemia-aikana. Vastanneista 78 prosenttia arveli, että HR:n rooli kasvaa muutosten seurauksena.

Henkilöstöasiat, johtaminen ja yrityskulttuuri nousivat erityisen merkittävään rooliin, kun korona-aikana siirryttiin etätöihin. Nyt sotatila Ukrainassa jatkaa etenkin kansainvälisesti toimivien yritysten HR:n paineita. Samalla useimmissa organisaatioissa on palattu toimistoille, ja toimihenkilöiden osalta erilaiset hybridityömallit hakevat jatkuvasti uusia muotoja.

Kaikissa Pohjoismaissa nousi hyvin yhtenäisesti esiin muutama erittäin vahva teema, joiden kehittämistä seuraavan 3–5 vuoden osalta pidetään erityisen tärkeänä. Tällaisia olivat esimerkiksi johtamisen kehittäminen (73 %), kulttuuri ja arvot (60 %), rekrytointi ja työnantajamielikuva (61 %), osaamisten hallinta ja kehittäminen (56–59 %) sekä organisaation kehittäminen (55 %).

Vastausten perusteella noin kolmasosassa pohjoismaisista yrityksistä HR:n resursseja ei ole riittävästi vastaamaan kasvaneisiin odotuksiin. Suomessa vain 23 prosenttia vastanneista oli selkeästi sitä mieltä, että resursseja on tarpeeksi, mikä on lähellä Pohjoismaiden vastaajien keskiarvoa.

”Toisaalta kysymyksiä herättää myös se, että vaikka viime vuosina automaatiota ja itsepalveluja on lisätty laajasti uusilla HR- teknologiaratkaisuilla, niin tästä huolimatta HR:n resursseja ei vaikuta vapautuneen merkittävissä määriin muihin aiheisiin, kuten organisaation ja kulttuurin kehittämiseen”, Tuominen pohtii.

HENRY ry:n toiminnanjohtaja Marita Salo toteaa, että Pohjoismaiden vertailussa nousee esiin se, että HR:n vastuulle tulee jatkuvasti uusia tehtäviä, mutta resurssit ovat niukat.

”Jos pöydällä on kymmenen tärkeää asiaa, niin ilman priorisointia on vaikeaa saada aikaan vaikuttavia tuloksia. Tämän ratkaisemiseksi tarvitaan tiivistä vuoropuhelua organisaation ylimmän johdon kanssa”, Salo muistuttaa.

Korona-ajan etätyö vauhdittaa siirtymää globaaliin työhön

Henkilöstöjohtamiselle asetettuja odotuksia ovat nostaneet paitsi etä- ja hybridityöhön siirtyminen ja huoli henkilöstön hyvinvoinnista, myös monilla toimialoilla nopeasti muuttuneet tarpeet uudenlaiselle työvoimastrategialle ja uudenlaisille osaamisille.  

”Digitaalinen työntekijäkokemus on korona-aikana joillekin se pääasiallinen työntekijäkokemus. Etätyön voimakas yleistyminen on muuttanut työelämää siten, että tällä hetkellä voidaan puhua globaalista liikkuvuudesta, joka mahdollistaa työskentelyn paikasta ja maasta riippumatta”, Tuominen toteaa.

”HR tukee tällä hetkellä suuria muutoksia organisaatioissa, olipa kyse työvoimasuunnittelusta tai globaalin johtamisen kehittämisestä. Samaan aikaan, kun keskitytään uudenlaisen organisaation ja osaamisten kehittämiseen, täytyy myös pitää perusprosessit sujuvina. Se, miten kypsiä organisaatiot ovat tähän muutokseen, vaihtelee paljon. Esimerkiksi IT-alalla on jo vuosia ollut tavallista, että työtä tehdään globaaleissa etätiimeissä ja ketterissä projekteissa. Nyt tällainen ajattelu on tullut uusille aloille”, Tuominen jatkaa.

Suomi loistaa HR-teknologiassa

Muutos läsnätyöstä etätyöhön on ollut Suomessa teoriassa helpompi kuin monessa muussa maassa, sillä olemme ottaneet HR-teknologiaa käyttöön etujoukoissa.

”Voisi jopa sanoa, että Suomi loistaa HR-teknologiassa ja olemme eturintamassa ottaneet työkaluja käyttöön. Mutta valitettavasti olemme myös eturintamassa todenneet, että teknologia on vasta pintaraapaisu muutosprosessissa. Tässä näkyy insinöörihenkisen kansan usko siihen, että teknologia ratkaisee kaiken. Organisaation kehittämiseen ja muutosten johtamiseen emme valitettavasti ole investoineet yhtä paljon”, Tuominen toteaa.

Kyselytutkimus toteutettiin joulukuusta 2021 tammikuuhun 2022, ja siihen vastasi yhteensä 632 HR-ammattilaista kaikista Pohjoismaista sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta. Suomesta vastaajia oli 69.

Poimintoja tutkimuksen tuloksista:

56 prosenttia arveli, että HR:stä on tullut olennaisempi osa liiketoimintaa ja johtamista pandemia-aikana.

78 prosenttia arveli, että HR:n rooli kasvaa muutosten seurauksena.

Työvoiman suunnittelu

73 prosenttia kyselyyn vastanneista arveli, että työvoiman suunnittelusta tulee joko erittäin tärkeää, tärkeää tai melko tärkeää seuraavien 3–5 vuoden aikana. Tällä hetkellä strategista työvoiman suunnittelua tehdään eniten pienemmissä, alle 50 hengen organisaatioissa.

Julkisen sektorin ja yksityisen sektorin painotuksissa on eroja: julkinen sektori keskittyy strategisissa suunnitelmissaan enemmän nykyisen työvoiman ikääntymiseen (53 %), kun vastaava luku on yksityisellä puolella 39 prosenttia. Yksityisellä sektorilla puolestaan keskitytään enemmän alle 30-vuotiaiden työllistämiseen (56 %), kun vastaava luku julkisella puolella on 52 prosenttia.

Teknologia

83 prosenttia vastaajista piti HR-toimintojen automatisointia relevanttina seuraavien neljän vuoden aikana. Vuonna 2017 vastaava luku oli 73 prosenttia. HR:ään liittyvistä trendeistä noin kolmasosa liittyi teknologiaan.

81 prosenttia vastaajista oli ottanut käyttöön HR-teknologiaa kolmen viime vuoden aikana, mutta kuusi henkilöä kymmenestä arveli silti, että niillä on teknologiaan, digitalisaatioon ja analytiikkaan liittyviä puutteita.

Vastuullisuus

Vastuullisuus on varsin alhaalla HR-toimintojen prioriteettilistalla, sillä vain 18 prosenttia raportoi vastuullisuuteen liittyviä asioita ja vain 40 prosenttia arveli kasvattavansa fokusta siihen.

Tutustu raporttiin: Necessity or noise? Prioritizations in a multifaceted people agenda | Nordic HR survey

Tervetuloa kuulemaan Nordic HR Surveyn tuloksista ja keskustelemaan strategisesta työvoimasuunnittelusta ja HR analytiikasta EY:n ja Henry Ry:n yhteiseen tilaisuuteen 14.6.! Tutustu ohjelmaan tarkemmin täällä.


Lisätietoja:

Eva Tuominen
Partner
Workforce Advisory Services, EY Suomi
eva.tuominen@fi.ey.com
Puh. 040 555 5646

Marita Salo
Toiminnanjohtaja
Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry
marita.salo@henry.fi
Puh. 050 434 7492

Katja Ollila
katja.ollila@fi.ey.com

EY | Building a better working world 

EY rakentaa paremmin toimivaa maailmaa, auttaen luomaan pitkäaikaista arvoa asiakkaillemme, henkilöstöllemme ja yhteiskunnalle sekä rakentaen luottamusta pääomamarkkinoilla. 

Hyödyntäen dataa ja teknologiaa, EY:n monipuoliset tiimit yli 150 maassa luovat luottamusta tilintarkastuspalveluiden avulla sekä auttavat asiakkaitamme kasvamaan, uudistumaan ja toimimaan paremmin.  

Tilintarkastuksen, konsultoinnin, laki-, strategia-, vero- ja transaktiopalveluiden parissa työskentelevät EY-tiimit kysyvät parempia kysymyksiä löytääkseen uusia vastauksia nykypäivän monimutkaisiin ongelmiin.

Lisätietoja löydät internetistä www.ey.com/fi.
Voit myös seurata meitä Twitterissä @EY_Suomi

Avainsanat: