Oppiminen on henkilöstöjohtamisen tärkein trendi – silti osaamisen kehittäminen jää usein yksilön vastuulle
Oppiminen ja osaamisen kehittäminen on tämän hetken merkittävin teema henkilöstöjohtamisessa. Tämä selviää Deloitten henkilöstö- ja liiketoimintajohtajille suunnatusta laajasta työn tulevaisuuden tutkimuksesta. Jopa 93 % suomalaisista vastaajista kokee oppimisen työelämässä tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Jatkuvan oppimisen tarve nousee erityisen merkittävään rooliin työelämän murroksessa. Silti yli puolet ei vielä linkitä osaamisen kehittämistä palkitsemiseen lainkaan.
Digitalisaatio ja rakennemuutos muokkaavat työtehtäviä vauhdilla. Lisäksi pidentyneet työurat asettavat paineita työntekijöiden osaamisen kehittämiselle. Vaikka Suomessa 93 % tutkimukseen vastanneista nimeää oppimisen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi, vasta reilu puolet on valmis vastaamaan tähän trendiin. Tämänhetkiseen tilanteeseen ollaan kuitenkin suhteellisen tyytyväisiä: suomalaisista vastaajista 65 % kokee oppimisen organisaatiossaan tällä hetkellä onnistuneeksi ja vain 4 % kertoo oppimisen olevan puutteellista. Globaalisti oppimisen kokee puutteelliseksi jopa 12 % vastaajista. Kasvaneeseen osaamisen kehittämisen tarpeeseen voidaan vastata esimerkiksi kehittyneillä HR-teknologioilla. Suomalaiset yritykset ovat vahvoja erityisesti HR-pilvipalveluiden käytössä.
”Suomessa henkilöstötyölle on valettu vahva pohja, kun yritykset ja julkisen sektorin organisaatiot ovat uudistaneet henkilöstötietojärjestelmiään nopeammin kuin missään muualla. Nyt katseet kohdistuvat oppimisen kiihdyttämiseen ja siihen, että osaamisen kehittämisen tarpeet ovat yhä yksilöllisempiä. Jos ennen keskityttiin organisaationlaajuisiin kehitysohjelmiin, nyt halutaan keskittyä työntekijöiden yksilö- ja roolikohtaisiin osaamistarpeisiin, mikä vaatii aivan uudenlaista lähestymistapaa oppimiseen”, kommentoi Deloitten Human Capital -palveluista vastaava Asko Kauppinen.
Oppiminen jää usein yksilön vastuulle
Suomalaisista vastaajista jopa kaksi kolmannesta näkee osaamisen kehittämisen erittäin tärkeänä työntekijöiden sitouttamisen välineenä. Silti oppiminen ja uusien taitojen hankkiminen ei ole organisaatioissa läheskään aina linkitetty palkitsemiseen tai kannustinjärjestelmiin. Suomalaisista vastaajista 55 % kertoo, että oppimista ei ole lainkaan yhdistetty palkitsemiseen, vaan uusien taitojen hankkiminen on yksilön vastuulla. Vuosittaiseen palkitsemiseen tai arviointiin oppimisen liittää 41 % vastaajista. Tilanne on samankaltainen myös globaalisti, sillä yli puolet ei linkitä oppimista palkitsemiseen lainkaan.
”Eurooppalaisissa yrityksissä vastuu osaamisen ja urien kehittämisestä halutaan keskimäärin edelleen langettaa työntekijälle. Sen sijaan esimerkiksi Yhdysvalloissa työnantajat ovat aktiivisempia osaamisen ja uran kehittämisessä ja työntekijöille hahmotellaan hyvinkin yksilöllisiä kehityspolkuja. Suomessakin taistelu osaajista pakottaa työnantajia panostamaan entistä enemmän työntekijöihin. Jotkut organisaatiot mieltävät oppimisen edelleen työntekijälle annettavaksi palkinnoksi, mutta tulevaisuudessa yhä useampi organisaatio huomioi oppimisen tavoiteasetannassa ja palkitsee kehittymisestä”, Deloitten Human Capital -konsultti Linda Nummelin summaa.
Osaamisen kehittäminen on HR:n ja liiketoiminnan yhteispeliä
Oppiminen tunnistetaan organisaatioissa tärkeäksi ja jopa kriittiseksi, mutta vastuu sen kehittämisestä on vielä hajanaista. Suomessa 41 % vastaajista kertoo vastuun olevan jaettu osaamisen kehittämisestä vastaavien henkilöstöhallinnon ammattilaisten ja liiketoiminnan kesken. Noin 31 % kertoo pääasiallisen vastuun olevan HR:llä ja vain noin viidennes liiketoiminnalla.
”Osaamisen kehittäminen on parhaimmillaan HR:n ja liiketoiminnan saumatonta yhteistyötä. Yrityksissä, joissa konsernin rooli on kapea, vastuu osaamisen kehittämisestä on usein hajautettu liiketoimintoihin. Näillä ei kuitenkaan ole riittäviä työkaluja ja resursseja vastata vaihteleviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Nyt edelläkävijäyritykset investoivatkin digitaalisiin alustoihin, jotka kokoavat yhteen sisältöä organisaation sisäisistä koulutuksista, kaupallisista sisällöistä ja ilmaisista lähteistä”, kertoo Kauppinen.
Nämä alustat suodattavat sisältöjä työntekijöille kunkin roolin ja tarpeiden mukaan samaan tyyliin kuin Spotify tai Netflix suosittelevat sisältöä käyttäjilleen. ”Tämä muuttaa työnjakoa HR:n ja liiketoiminnan välillä: tulevaisuudessa osaamisen kehittämisen ammattilaiset käyttävät yhä suuremman osan työajastaan alustan kehittämiseen ja sisällön etsimiseen, ja perinteisestä koulutussuunnittelusta tulee pienempi osa työnkuvaa”, Kauppinen jatkaa.
Deloitten vuosittainen Global Human Capital Trends on henkilöstöjohtamisen ja työn tulevaisuuden laajimpia tutkimuksia maailmassa. Tänä vuonna kyselyyn vastasi lähes 10 000 HR- ja liiketoimintajohtajaa 119 maasta. Suomessa kyselyyn vastasi 188 HR- ja liiketoimintajohtajaa sekä asiantuntijaa eri toimialoilta.
Lisätietoja:
Asko Kauppinen
Human Capital Lead, Deloitte Finland
+358 (0)50 3474 419
asko.kauppinen@deloitte.fi
Linda Nummelin
Human Capital Consultant, Deloitte Finland
+358 (0)40 674 5320
linda.nummelin@deloitte.fi
Deloitte on yksi maailman johtavista asiantuntijaorganisaatioista. Tarjoamme neuvonantoa laajasti eri liikkeenjohdon alueilla, kuten konsultointi, tilintarkastus, yritysjärjestelyt, riskienhallintapalvelut sekä vero- ja lakipalvelut. Meitä deloittelaisia on jo 286 000, joista Suomessa työskentelee 550. Menestyksemme ytimessä ovat huippuluokan osaaminen ja yhteistyön voima, joita tuemme coaching-kulttuurillamme. Meille on tärkeää ymmärtää jokaisen asiakkaamme liiketoimintaa ja ratkoa siihen liittyviä monimutkaisia haasteita. Tavoitteenamme on päivittäin vaikuttaa kestävästi ja positiivisesti asiakkaisiimme, toisiimme ja yhteiskuntaamme.
Avainsanat:
