”Vår personalstyrka är det viktigaste vi har!”
När Salt & Sill växte ur sin organisation och personalen kämpade, blev en kompetensplan genom Business Region Göteborgs tillväxtprogram lösningen.
Salt & Sill ligger på Tjörns gamla fiskeläge Klädesholmen och har drivits av de nuvarande ägarna, Susanna och Patrik Hermansson, sedan 1999. Det startade som en sommarrestaurang, och expanderade 2008 till en året runt-verksamhet när Hermanssons byggde till Sveriges första flytande hotell på havsytan utanför. Fem år senare utökade de ytterligare med 300 kvadratmeter konferenscenter.
Som så många andra företag med snabb tillväxt och dubblerad omsättning växte Salt & Sill ur sin organisation utan att hinna reflektera över att det skedde.
– Bokningar, gäster och omsättning ökade utan att vi tänkte på att matcha det med personalstyrkan. Det var kul att det hände mycket och att vi hade massor att göra, men vi insåg också med tiden att vi måste mäkta med allt. Vi var lika många som skulle göra så mycket mer, säger Jonas Espefors, som är VD på Salt & Sill sedan 2017.
Fick hjälp av en företagsrådgivare
En slitande pandemi på det och man började gå på knäna. Ledningsgruppen blev uppmärksammad på den pressade situationen och stannade upp för att se över sin organisation.
– Det var då vi valde att ta hjälp av Business Region Göteborgs tillväxtprogram och fick kontakt med en företagsrådgivare. Tillsammans med henne gjorde vi en analys på var vi var och vad vi ville bli för arbetsplats – och satte sedan upp en kompetensplan för att nå dit, berättar Jonas Espefors.
Kompetensplanen har fungerat som en långsiktig strategi för hur de ska ta hand om sin nuvarande personal, attrahera nya medarbetare och genomföra ett bra avslut för kollegor som slutar.
– Vi vill ju att våra anställda ska stanna hos oss, att säsongsarbetarna fortsätter komma tillbaka och att medarbetare som slutar blir våra ambassadörer. Vår personalstyrka är det viktigaste vi har, och det går inte att dölja om de inte trivs. I dag är det väldigt svårt att hitta bra personal, det känner hela branschen av. Och här ute på Tjörn är det ännu svårare.
Har skapat en bättre modell
Var och en i ledningen har ansvarat för sin del i kompetensplanen och företagsrådgivaren har funnits med som stöd hela vägen. Efter engagerat arbete under snart två års tid har mycket genomförts.
– Det här sättet har funkat väldigt bra, att ledningsgruppen under lång tid skapat en bättre modell och jobbat under radarn med att förändra.
I dag får till exempel varje nyanställd en ordentlig introduktion med schema och arbetskläder på plats från första dagen, en fadder att vända sig till och informationsmaterial och frågesport att ta del av för att lära känna företaget. Ledningsgruppen har infört korta, regelbundna 1:1-samtal med alla medarbetare och fyra–fem frågor mejlas med jämna mellanrum ut för att ta tempen på hur de mår.
– Vi har även börjat med fredagsfika, vi satsar på att utbilda personalen, har satt upp en plan för hur vi håller kontakten med våra säsongsarbetare under året och har exitsamtal med de som slutar. Vi har dessutom en rekryteringsplan för sommaren som startar redan i november. Vår arbetssituation är så oerhört olika beroende på säsong. Organisationen som vi nu har skapat klarar den ökningen, säger Jonas Espefors.
– Och vi märker att personalen trivs bättre. I slutändan kostar det inte mer för att folk ska må bra på jobbet, det handlar om att ta hand om de man har, tillägger han.
Jobba vidare med strukturerna
Allt som gjorts har dokumenterats sedan starten och sammanställs just nu av hotellchefen. Men det slutar inte där.
– Vi är inte färdiga med vårt arbete, nu ska vi sätta strukturerna vi har skapat – på alla avdelningar. Detta ska vara för alltid! Och sedan kommer det hela tiden att tillkomma nya saker längs vägen, säger Jonas Espefors och fortsätter:
– Den största utmaningen blir att inte glömma av det vi infört när vardagen kommer och vi har det stressigt. Men det kommer att fastna till slut och bli en naturlig del. Vårt nästa steg blir även att ta tag i internkommunikationen så att den funkar åt alla håll, och att bli bättre på employer branding. Vi ska bli duktigare på att berätta om hur vi är som arbetsplats – den bästa i Sverige.
Funderar du på att arbeta med kompetensstrategier? Här är Jonas Espefors fyra tips:
1. Börja med att fastställa nuläget och få ner på papper: Här är vi nu, och hit vill vi komma.
2. Ta hjälp av en rådgivare utifrån. När vardagen kommer glöms de satta målen lätt bort. Anlitar du en rådgivare som besöker er regelbundet visar du dels för personalen att frågan är viktig, dels ser du till att göra hemläxan. Du vill inte komma till nästa möte och säga att inget har hänt sedan sist.
3. Gör det inte större än vad ni mäktar med. Sätt upp rimliga mål för att kunna nå dem – det är viktigt, annars lägger ni bara ner.
4. Se till att alla är med på tåget och är engagerade. En person kan inte genomföra förändringarna själv.
