Svårt för invandrare att bedömas efter kompetens

Hur gör man för att rekrytera bäst lämpade sökande? Genom ett strukturerat anställningsförfarande kommer man långt. Åtminstone om den arbetssökande har ett svenskt namn. För personer med utländska namn är det dock fortfarande svårt att bli bedömd efter kompetens. Det visar ny forskning från Lunds universitet.

När psykologen Sima Wolgast bestämde sig för att studera mekanismer bakom diskriminering valde hon att utgå från en situation där rekryterare skulle ta ställning till arbetssökande kandidaters lämplighet till ett arbete.

- Rekryteringssituationen är intressant att studera eftersom det blir skarpt läge när man ska välja eller välja bort någon, säger Sima Wolgast.

Hon riggade flera olika rekryteringssituationer där i vissa situationer verkliga rekryterare och i andra studenter fick göra olika val och ställningstaganden i relation till arbetssökande kandidater. I en av studierna manipulerades förtagsnormer, där antingen vikten av att ”passa in” och sammanhållning eller vikten av att vara rättvis betonades.  Rekryterarna fick bland annat ta ställning till vilka rekryteringsverktyg de ansåg mest lämpliga att använda i den aktuella rekryteringssituationen. I de situationer där invandrare fanns med bland de arbetssökande kandidaterna och företagsnormen betonade vikten av att ”passa in” och sammanhållning, valde rekryterarna rekryteringsförfarande som var ämnade att mäta arbetssökandes ”sociala kompetens”.  

- Social kompetens är ett subjektivt kriterium som lämnar rum för rekryterarnas egna personliga preferenser och vi vet sedan tidigare att man gärna omger sig med likar, säger Sima Wolgast. Det finns en stor risk att när man utgår från egna preferenser, så låter man egna värderingar och förutfattade meningar påverka viktiga beslut. Således blir det ingen matchning mellan den jobbsökande kandidatens yrkesspecifika kvaliteter och de kompetenser arbetet i fråga kräver.

Sima Wolgasts studier visade vidare att yrkesverksamma rekryterare föredrog intervjufrågor som undersökte den arbetssökandes grundläggande värderingar, förmåga att samarbeta och vara socialt kompetent, då de arbetssökande kandidaterna hade utländskklingande namn. När däremot den sökande hade ett svenskklingande namn var rekryterarna framförallt intresserad av den jobbsökande kandidatens yrkesrelaterade förmågor och kunskaper. I två andra studier undersökes vidare vilka intervjufrågor rekryterare ansåg som mest informativa och användbara för en vidare rekrytering: de frågor som var relaterade till social kompetens, samarbetsförmåga och värderingar eller de intervjufrågor som var relaterade till själva arbetet. Det visade sig att professionella rekryterare föredrog intervjufrågor som undersökte den arbetssökandes yrkesrelaterade förmågor och kunskaper.

- Det intressanta med dessa fynd är att det verkar som om rekryterare har olika fokus då de förbereder intervjufrågor inför en rekrytering. När de är medvetna om att ickesvenskar söker ett jobb är de framförallt intresserade av att ta reda på om dessa kandidater passar in i teamet, om de är socialt kompetenta och om deras värderingar matchar ens egna. Är det däremot en svensk som söker jobbet är detta inte lika viktigt. Då är det framförallt yrkesrelaterade kompetenser som är i fokus, säger Sima Wolgast.
Det som hon tolkar som diskriminering i dessa studier är att rekryterarna egentligen anser att yrkesrelaterade kompetenser är viktigare att ta fasta på under rekryteringen. Trots detta verkar det finnas en överhängande risk för att en intervju med invandrare inte handlar om saker som är relevanta för jobbet.

Påverka rekryterarna
I en annan studie ville Sima Wolgast och hennes kollegor se om det var möjligt att påverka rekryterarna att göra sakligare bedömningar av de arbetssökande. Genom ett rekryteringsverktyg som systematiserade och strukturerade informationen om de arbetssökande förbättrades bedömningen av deras jobbrelevanta förmågor. Åtminstone när det gällde personer med svenskklingande namn. För personer med utländskt namn gjorde verktyget ingen större skillnad.

- Resultatet kan tolkas som att det tar emot att rekrytera kompetenta invandrare till vissa högstatus jobb, säger Sima Wolgast. Vilket troligen är en av mekanismerna bakom den segregerade arbetsmarknaden vi ser idag.

Vad som däremot förändrade rekryterarnas beteende var när kontextuella faktorer i rekryteringssituationen förändrades. Det handla om att deltagarna riskerade att få göra om en  lång och komplicerad process från början, om de inte genomförde den strukturerade rekryteringen på ett noggrant sätt.

- När vi stärkte deltagarnas motivation att utföra rekryteringen noggrant så sattes de jobbrelevanta förmågorna i fokus och risken för att rekryterarna skulle lockas att välja bort kompetenta invandrare minskade, säger Sima Wolgast och nämner USA som exempel där man länge tampats med diskriminering på arbetsmarknaden och där det finns ett utarbetat regelverk som syftar att minskat arbetsgivares benägenhet att bara anställa folk från den egna gruppen. Arbetsgivaren måste bevisa att rekryteringen har gått rätt till och att hen inte har diskriminerat den sökande.

Sima Wolgast hoppas att hennes avhandling kan bidra till diskussioner om rättvis rekrytering.

- Vi vet att det sker diskriminering vid rekryteringar, frågan är om vi vill göra något åt det? I så fall tror jag att man måste se till att diskriminering får reella konsekvenser i en verksamhet och att det skall finnas bättre möjligheter för individer som blir diskriminerade att föra en rättslig process.

Sima Wolgast disputerar den 13 oktober med avhandlingen How does the job applicants' ethnicity affect the selection process? : Norms, Preferred competencies and expected fit

Hon nås på telefonnummer : 070-9808650

Mail: Sima.wolgast@psy.lu.se

Ulrika Oredsson
Presskontakt
+46 46 222 70 28
ulrika.oredsson@kommunikation.lu.se

Lunds universitet rankas återkommande som ett av världens 100 främsta lärosäten. Här finns 42 000 studenter och 7 400 medarbetare i Lund, Helsingborg och Malmö. Vi förenas i vår strävan att förstå, förklara och förbättra vår värld och människors villkor. Nu firar vi vårt 350-årsjubileum med ett späckat program. Läs mer på lu.se/350