Richtig ist, Arbeitnehmern mehr zu zahlen, wenn sie einen Job mit mehr Verantwortung übernehmen. Problematisch ist, wenn Mitarbeiter ohne Jobwechsel – sei es intern oder extern – kaum Aussichten auf ein spürbar höheres Gehalt haben.

Natürlich sollen Arbeitnehmer, die einen Job mit mehr Verantwortung übernehmen, mehr Geld bekommen. Aber nur bei Jobwechsel mehr Salär zu zahlen, ist riskant.

Kompetente, erfahrene Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen von hohem Wert. Umso mehr, weil qualifizierte Fach- und Führungskräfte derzeit am Markt schwer zu finden sind. Daher sollten Arbeitgeber dafür sorgen, dass diese Mitarbeiter dem Unternehmen langfristig treu bleiben.

Am Markt mangelt es an qualifiziertem Fachpersonal. Unternehmen sind daher sehr interessiert, ihre langjährigen Top-Mitarbeiter langfristig zu binden.

Wir raten Unternehmen dazu, regelmäßig ihre Gehaltsangebote zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen. Dies gilt vor allem, wenn sie merken, dass die verhandelten Gehälter häufig die geplanten Budgets überschreiten.

Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & France bei Robert Half

Unternehmen müssen heutzutage um die besten Bewerber kämpfen. Es geht längst nicht mehr nur darum, dass die Jobkandidaten sich gut präsentieren. Speziell in Bereichen, in denen Fachkräftemangel herrscht, ist es wichtig, dass das Unternehmen dem Kandidaten gefällt.

Unbesetzte Stellen sind ein Risikofaktor für Unternehmen. Denn Führungskräfte verteilen die Aufgaben in der Regel an die bestehenden Mitarbeiter, die diese zusätzlich zu ihren eigenen Projekten schultern müssen.

Komplizierte Bewerbungs¬prozesse und die gestiegenen Ansprüche der Kandidaten führen dazu, dass es länger dauert, bis die Entscheidung für einen Bewerber fällt. Das Risiko dabei: Oft springen die besten Kandidaten bereits zu einem früheren Zeitpunkt ab.

Die Ursachen für die langwierige Verfahren sind vielfältig. In größeren Unternehmen ist das Problem zwar vielfach bekannt, aber die Prozessveränderungen dauern lang. Oft sind die Bewerbungsprozesse zu kompliziert, die Ansprüche an die Kandidaten zu hoch oder es mangelt an Budgetfreigaben und raschen Entscheidungen.

Es ist durchaus legitim, wenn ein Bewerber ein höheres als sein bisheriges Gehalt fordert. Jedoch muss er seinen Verdienstwunsch gut begründen und sich am marktüblichen Gehaltsniveau orientieren. Dazu gibt es genügend frei verfügbare Quellen im Internet. Die kostenlose Gehaltsübersicht von Robert Half beispielsweise listet die Löhne für Berufe im Finanz- und Rechnungswesen nach Berufserfahrung auf und dient somit als wichtige Richtschnur für die eigene Gehaltsvorstellung.

Es ist vollkommen unnötig, über das aktuelle oder frühere Gehalt falsche Aussagen zu machen. Anstatt zu schwindeln, sollten Bewerber ruhig ganz offen ein höheres Gehalt verlangen – vor allem, wenn sie im neuen Job mehr Verantwortung übernehmen. Wichtig ist, dass das Wunschsalär dem marktüblichen Lohnniveau entspricht. Die aktuelle Gehaltsübersicht von Robert Half listet die Löhne für IT-, Finanz- und kaufmännische Berufe nach Berufserfahrung auf und dient somit als wichtiger Anhaltspunkt für die eigene Gehaltsvorstellung.

Anschreiben, denen der inhaltliche Mehrwert fehlt und die wenig authentisch wirken, erfüllen die Ansprüche der Personalverantwortlichen heute nicht mehr. Außerdem können Anschreiben den persönlichen Eindruck, den ein Vorstellungsge-spräch ermöglicht, nicht vermitteln. Deshalb genügt uns bei Robert Half ein gut struktu-rierter und lückenloser Lebenslauf, um die fachliche Eignung eines Bewerbers einzu-schätzen. Im Vorstellungsgespräch besprechen wir dann die Ziele und Wünsche des Kandidaten und ergänzen das Bild um persönliche Kompetenzen. Das ist aus unserer Erfahrung der effizientere und schnellere Weg, den optimalen Kandidaten für eine offe-ne Position zu finden.

HR-Entscheider erwarten von einem Anschreiben, ein umfassenderes Bild vom Kandidaten vermittelt sowie die persönlichen Stärken und die Motivation demonstriert zu bekommen. Aus unserer Erfahrung heraus ist das Vorstellungsgespräch dafür besser geeignet. Wir selbst verlangen daher auch kein Anschreiben und verschaffen uns einen persönlichen Eindruck in individuellen Kennenlerngesprächen. Das mag aufwändig klingen. Im Endeffekt beschleunigt es den Rekrutierungsprozess und vermeidet unnötige Produktivitätsverluste.

Die Gehälter in Österreich steigen bereits im vierten Jahr in Folge. Die Erhöhungen sind nicht nur der positiven Wirtschaftsentwicklung zuzuschreiben. Getrieben durch die Sorge vor Abwanderung nutzen Arbeitgeber dieses Instrument, um Fachkräfte zu binden. Denn eine Gehaltserhöhung wird von Mitarbeitern immer als Wertschätzung empfunden.

In der Schweiz beobachte ich beim Salär einen Seitwärtstrend. Der starke Schweizer Franken setzt den Markt unter Druck, was sich auf einige Funktionen stärker auswirkt als auf andere. Auch wenn das Gehalt allein nicht entscheidend ist: Im Zuge der steigenden Fluktuati-onsraten und hohen Fachkräftenachfrage sollten Unternehmen ihre Gehaltspakete sorgfältig schnüren.

Gelangweilte Mitarbeiter scheinen ein weitverbreitetes Problem in den Unternehmen zu sein. Ein Problem, mit dem sich kein Unternehmen und kein Mitarbeiter abfinden muss. Mit geringem Aufwand könnten einige Ursachen für die Langeweile beseitigt und so die Attraktivität der Arbeitsplätze erhöht werden.

Nicht nur Fachkräfte sind schwer zu finden, auch an Nachwuchs für Managementpositionen mangelt es den Schweizer Unternehmen. Immer häufiger werden daher Interim Manager eingesetzt. Sie bringen Erfahrung und neue Perspektiven ins Unternehmen ein. Dennoch sollten sich Unternehmen bewusst sein, dass Interim Manager besonders in Führungspositionen keine Dauerlösung darstellen. Führungspositionen sollten in Festanstellung besetzt werden, um die für den Geschäftserfolg nötige Kontinuität zu gewährleisten.

Die Automatisierung eröffnet den Finanzabteilungen die Chance, ihren Beitrag zur unternehmerischen Wertschöpfung zu erhöhen. Repetitive Aufgaben und die Daten-verarbeitung übernehmen die Systeme. Die entscheidungsrelevante Interpretation der Informationen sowie die Beratung und Kommunikation mit den internen Stakeholdern aber obliegt den Mitarbeitern. Soft Skills gehören dafür zum nötigen Rüstzeug.

Der Fachkräftemangel bereitet den Unternehmen Probleme. Ein Großteil der österreichischen Unternehmen hat Schwierigkeiten, qualifizierte Kandidaten zu finden. Das führt für die bestehenden Mitarbeiter zu einem zunehmend belastenden Arbeitsalltag.

Der Mangel an Fachkräften wirkt sich in den Unternehmen negativ aus. Ein Grossteil der Schweizer Unternehmen hat Schwierigkeiten, qualifizierte Kandidaten zu finden. Die bestehenden Mitarbeiter müssen die Lücken füllen, was zu hohen Belastungen führt.

In den Ferien sollten Mitarbeiter unbeschwert Kraft und Energie tanken, ohne sich um Jobangelegenheiten Gedanken machen zu müssen. Urlaubsübergaben helfen daher nicht nur Kollegen, die Aufgaben übernehmen müssen. Sie dienen vor allem dazu, in den Ferien tatsächlich komplett abschalten und regenerieren zu können. Kommt die Erholung in der Auszeit zu kurz, ist mit geringerer Produktivität und Motivationsmängeln nach der Rückkehr zu rechnen.

Urlaub dient der Regeneration. Wer in seinen Ferien gedanklich bei der Arbeit bleibt, weil er sich Sorgen um die Erledigung von Aufgaben oder den Fortschritt von Projekten macht, fühlt sich am Ende weniger erholt. Dann ist die Gefahr groß, dass Produktivität und Motivation leiden.

Zunehmend individuelle Arbeitsweisen verlangen hohe Eigenverantwortung von Mit-arbeitern. Dadurch hat sich die Diskussion darüber, wer für die Mitarbeiterzufriedenheit zuständig ist, verändert. Für selbstverantwortlich arbeitende Angestellte ist es nur kon-sequent, sich auch für die eigene Jobzufriedenheit in der Pflicht zu sehen.

Die Diskussion darüber, wer eher für die Mitarbeiterzufriedenheit zuständig ist, ist alt. Neu ist, dass moderne Mitarbeiter in hohem Maße dafür selbst die Verantwortung übernehmen. Die zunehmend individuellen Arbeitsweisen erfordern generell eine hohe Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Da ist es nur logisch, dass sie sich auch für die Jobzufriedenheit selbst in der Pflicht sehen.

Österreichische Unternehmen sollten die Bedürfnisse der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt stellen, um die Zufriedenheit zu steigern. Kurzfristig mag eine Gehaltserhöhung für einen glücklichen Arbeitnehmer sorgen. Auf lange Sicht führen jedoch andere Dinge, wie etwa der Stolz auf den Arbeitgeber, ein positives Arbeitsklima, die empfundene Wertschätzung und Fairness, für Freude am Arbeitsplatz. Zudem sind Mitarbeiter glücklich und motiviert, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen passen zum Job. Das müssen Unternehmen bereits während der Rekrutierungsphase intensiv prüfen und im Anschluss immer wieder ermitteln. Schließlich sind Karrierewege nicht in Stein gemeißelt. Setzen Unternehmen diese Maßnahmen proaktiv um, werden sie eine spürbare Verbesserung ihrer Produktivität und Rentabilität feststellen.

Österreichische Unternehmen sollten die Bedürfnisse der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt stellen, um die Zufriedenheit zu steigern. Kurzfristig mag eine Gehaltserhöhung für einen glücklichen Arbeitnehmer sorgen. Auf lange Sicht führen jedoch andere Dinge, wie etwa der Stolz auf den Arbeitgeber, ein positives Arbeitsklima, die empfundene Wertschätzung und Fairness, für Freude am Arbeitsplatz. Zudem sind Mitarbeiter glücklich und motiviert, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen passen zum Job. Das müssen Unternehmen bereits während der Rekrutierungsphase intensiv prüfen und im Anschluss immer wieder ermitteln. Schließlich sind Karrierewege nicht in Stein gemeißelt. Setzen Unternehmen diese Maßnahmen proaktiv um, werden sie eine spürbare Verbesserung ihrer Produktivität und Rentabilität feststellen.

Glück ist natürlich eine zutiefst persönliche Emotion. Dennoch lässt sich die Zufriedenheit am Arbeitsplatz konkret beeinflussen. Glückliche Mitarbeiter sind produktiver und kreativer, sie sind seltener krank und bleiben dem Unternehmen länger treu. Grund genug also, sich den wesentlichen Glücksaspekten ernsthaft zu widmen und Massnahmen zu setzen.

Die meisten Österreicher stehen der Digitalisierung relativ gelassen gegenüber. Umfragen zeigen, dass sie ihre Jobs auch für die Zukunft gesichert sehen, wenn auch mit anderen Anforderungen. Schon heute laufen Arbeitsprozesse in der Buchhaltung automatisiert ab, die vor ein paar Jahren noch manuell durchgeführt wurden. Dafür übernehmen Buchhalter vermehrt Kontrollfunktionen. Die Digitalisierung bringt eine Reduktion von monotonen Routinetätigkeiten, verbesserte Workflows mit geringerer Fehleranfälligkeit und durch die höhere Geschwindigkeit vor allem freie Zeitressourcen, die die Mitarbeiter in Innovationspro-jekte investieren können. Davon profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Belegschaft.

Automatisierung, Digitalisierung und künstliche Intelligenz werden unsere Arbeitsplätze massgeblich verändern. Die Bedenken und Sorgen vieler Mitarbeiter sind nachvollziehbar. Die Digitalisierung bringt den Mitarbeitern aber auch Vorteile. Denn effizientere Prozesse und die Automatisierung von Routineaufgaben bedeuten mehr Zeit für inno-vative Projekte. Repetitive Tätigkeiten übernehmen künftig die Maschinen, dafür kön-nen die Menschen ihre Kreativität, Innovations- und Entscheidungskraft in die Arbeit einbringen.

Aufsteiger stehen unter hohem Erwartungsdruck – seitens des Managements, aber auch seitens ihrer Teams. In dieser Sandwich-Position bringt der Rollenwechsel für die neue Führungskraft starke Veränderungen mit sich. Sie müssen rasch in ihre neue Funktion hineinwachsen und ihre Leitungsaufgaben wahrnehmen. Mit einigen Maßnahmen wie einer bewussten Aufgabenverteilung oder einer effizienten Kommunikation können neue Manager Fehler vermeiden. Ich empfehle frischgebackenen Chefs, einen Mentor zu finden. Dieser kann bei vielen Fragestellungen Rat geben und helfen, Fehltritte zu vermeiden, die er vielleicht selbst schon gemacht hat.

Die erste Zeit als neue Führungskraft gleicht einer Gratwanderung. Mit der Übernahme von Führungsverantwortung steigen sowohl die Erwartungen der Vorgesetzten als auch die der eigenen Mitarbeiter. Gerade am Anfang ist es als neuer Chef wichtig, schnell in die neue Position hinein-zuwachsen. Deshalb empfehle ich, einen Mentor im Unternehmen zu finden. Er kann bei vielen Fragestellungen Rat geben und helfen, Fehltritte zu vermeiden, die er unter Umständen selbst schon gemacht hat.

Speziell in stressigen Zeiten, etwa zum Jahresende oder bei Quartalsabschlüssen, bedeutet die Übernahme zusätzlicher Aufgaben für die Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen eine hohe Belastung. Daher muss nach der Kündigung eines Mitar-beiters rasch eine Lösung gefunden werden. 16 % der CFOs helfen sogar persönlich mit, um ihre Teams bei der Bewältigung der durch die Kündigung entstandenen Arbeitsspitze zu unterstützen. Um sich selbst und seine Mitarbeiter zu entlasten, sind temporäre Mitarbeiter eine gute Option.

Die Lücke, die die Kündigung eines Mitarbeiters im Finanz- und Rechnungswesen reisst, sollte rasch geschlossen werden. Denn speziell wenn Jahres- oder Quartalsab-schlüsse anstehen, stellen die zusätzlichen Aufgaben für die Teammitglieder eine grosse Belastung dar. Sowohl bei der externen als auch bei der internen Suche nach einem neuen Mitarbeiter sollten Personalverantwortliche aber noch einmal die Stellenbeschreibung auf Aktualität prüfen, da sich etwa aufgrund der Digitalisierung einige Anforderungen seit der letzten Stellenbesetzung verändert haben könnten.

Früher blieben Arbeitnehmer während ihrer beruflichen Laufbahn oft einem oder zwei Arbeitgeber treu. Heute wechseln Arbeitnehmer häufig bereits nach drei bis fünf Jahren. Diese Entwicklung erhöht den Druck auf die Unternehmen, die ohnehin schon Schwierigkeiten haben, geeignete Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Wir stellen fest, dass sich nur wenige Unternehmen mit dieser Herausforderung strukturiert befassen und ihre Fluktuationsrate bzw. die Mitarbeiterbindung aktiv managen. Dafür eignen sich besonders Exit-Gespräche. Hierbei können die Kündigungsgründe systematisch erfasst und anschliessend analysiert werden. Das wäre ein erster und sehr effektiver Schritt, um Verbesserungsmassnahmen zu definieren, mit denen die Mitarbeiterfluktuation auf ein gesundes Mass reduziert wird.

In der heutigen Arbeitswelt ist der häufige Jobwechsel zum Standard geworden. Für die Unternehmen ist diese Entwicklung eine große Herausforderung. Kompetente Fach- und Führungskräfte zu finden, ist ohnehin schon schwierig genug. Bleiben Stellen dann noch lange unbesetzt, wirkt sich das zusätzlich negativ auf die Produktivität aus. Nur wenige Unternehmen befassen sich strukturiert mit diesem Problem und managen ihre Fluktuationsrate bzw. die Mitarbeiterbindung aktiv. Als ersten Schritt empfehlen wir, Exit-Gespräche zu führen und die Kündigungsgründe zu erheben sowie systematisch zu erfassen. Dies liefert die Basis für Verbesserungsmaßnahmen, um die Mitarbeiter-fluktuation auf ein gesundes Maß zu reduzieren.

Die Schweizer Unternehmen benötigen qualifizierte Mitarbeiter ihre Projekte, um das Geschäftswachstum und die Erschliessung neuer Märkte zu realisieren. Da die Rekrutierung von neuem Fachpersonal für Firmen immer herausfordernder wird und sie befürchten, Top-Mitarbeiter an den Mitbewerb zu verlieren, bieten sie attraktive Gehälter. Zudem gehen immer mehr Mitarbeiter aus der Babyboomer-Generation in Pension und hinterlassen Lücken. Derzeit sind vor allem viele mittlere Positionen in den Unternehmen vakant. Daher profitieren diese Stellen besonders von der Bereitschaft zu hohen Salären.

Die österreichischen Unternehmen stehen durch die Wachstumsdynamik vor der Her-ausforderung, neue Projekte und Markterschließungen trotz des stärker werdenden Fachkräftemangels zu bewältigen. Gleichzeitig erhöhen die Anforderungen der Digitalisierung und die Lücken, die durch die Pensionierungen in der Baby-Boomer-Generation entstehen, den Druck. Um Mitarbeiter und Bewerber zu binden bzw. zu gewinnen, sind Firmen bereit, deutliche Gehaltssprünge zu bieten. Die Unternehmen brauchen Fachkräfte mit Spezialwissen, etwa in den Bereichen Bilanzierung, Konsolidierung und IFRS, die auch entsprechende betriebswirtschaftliche und IT-Kenntnisse mitbringen. Doch nicht nur mit attraktiven Gehältern binden sie Fachkräfte. Auch Zusatzangebote und die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, sind oft genutzte Optionen.

Immer mehr Unternehmen setzen sogenannte Applicant Tracking Systeme (ATS) ein. Vor allem grössere Unternehmen nutzen diese Softwarelösungen, um die Anzahl der manuell bearbeiteten Bewerbungsunterlagen gering zu halten und den Einstellungsprozess zu verkürzen. ATS nutzen Algorithmen, um Bewerbungen auf bestimmte Inhalte bzw. Schlüsselbegriffe zu scannen und bei Diskrepanzen oder fehlender Übereinstimmung auszusortieren. Mit wenigen Massnahmen können Kandidaten ihren Lebenslauf jedoch für den digitalen Personaler optimieren und die Chancen auf die nächste Runde verbessern. Allerdings: Software kann nur bedingt Individualität erkennen: Persönliche Kontakte sind daher nach wie vor wichtig – gerade Personaldienstleister mit einem guten Draht zu Personalern können Wege zu begehrten Positionen öffnen.

Die Nutzung von Applicant Tracking Systems (ATS) für die Vorselektion von Bewerbungen nimmt zu. Vor allem größere Unternehmen, die auf Stellenausschreibungen sehr viele Bewerbungen erhalten, möchten damit ihren Recruitingprozess beschleunigen. ATS scannen Bewerbungen nach vorgegebenen Algorithmen auf bestimmte Inhalte, etwa Schlüsselbegriffe, und sortieren bei fehlender Übereinstimmung aus. Mit ein paar einfachen Maßnahmen können Kandidaten ihren Lebenslauf für diese digitalen Personaler optimieren und die Chancen auf die nächste Runde verbessern. Dennoch: Software kann nicht zwischen den Zeilen lesen. Persönliche Kontakte sind daher nach wie vor wichtig – gerade Personaldienstleister mit einem guten Draht zu Personalern können die Türen zu begehrten Positionen öffnen.

Durch die fortschreitende Digitalisierung und die komplexere Vernetzung von Prozes-sen steigt nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, sondern auch das Risiko, Opfer von Cyber-Kriminalität zu werden. Unternehmen müssen daher nicht nur betriebliche Prozesse und Daten absichern, sondern auch externe Schnittstellen mit Lieferanten oder Vertragspartnern auf IT-Risiken wie mangelnden Datenschutz prüfen. Diese IT-Sicherheit gilt es fortlaufend zu kontrollieren und auf dem aktuellen Stand zu halten, denn die Professionalisierung der virtuellen Angreifer entwickelt sich ebenfalls weiter.

Der Arbeitsmarkt für Fachkräfte hat sich in den letzten Jahren klar in einen Bewerber-markt verwandelt. Unternehmen, die im Kampf um die besten Talente gewinnen wollen, sollten sich entsprechend bewerberfreundlich präsentieren. Der Einstellungsprozess spielt dabei eine maßgebliche Rolle. Hier gewinnt der Bewerber einen ersten und wichtigen Einblick über die Unternehmenskultur. Entsteht dabei das Gefühl, die eigene Karriere würde durch lange Entscheidungsprozesse ausgebremst, kann das zum entscheidenden Nachteil für das einstellende Unternehmen werden.

Unternehmen müssen sich heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Zu lange Entscheidungswege bei der Personalfindung sind kontraproduktiv und erzeugen Vorbehalte bei den Bewerbern. Der Einstellungsprozess spielt dabei eine massgebliche Rolle. Hier gewinnt der Bewerber einen ersten und wichtigen Einblick über die Unternehmenskultur. Entsteht dabei das Gefühl, die eigene Karriere würde durch lange Entscheidungsprozesse ausgebremst, kann das zum entscheidenden Nachteil für das einstellende Unternehmen werden.

Der Lebenslauf bleibt bis auf Weiteres die wichtigste Visitenkarte eines Bewerbers. In Kombination mit dem persönlichen Eindruck im Bewerbungsgespräch entscheidet er über die Zu- oder Absage eines potentiellen Arbeitgebers. Die Bewerbung 2.0, also per Social-Media-Profil, ist deutlich weniger relevant. Dennoch sollte das Social-Media-Profil seriös und inhaltlich stimmig mit dem Lebenslauf sein. Zeit in die Optimierung beider Profile und in die Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs zu investieren, lohnt sich. Gute Qualifikationen alleine reichen aber nicht aus, um Personalverantwortliche zu überzeugen. Bewerber müssen ihre Kompetenz auch professionell präsentieren.

Der klassische Lebenslauf hat trotz des Vormarschs der Social-Media-Plattformen nichts von seiner Bedeutung verloren. Dennoch sollten Bewerber Unstimmigkeiten oder negative Aspekte auf ihren Social-Media-Profilen, die einen schlechten Eindruck vermitteln könnten, tunlichst vermeiden. Mit einem schlecht verfassten Lebenslauf steigt das Risiko einer Ablehnung enorm, auch wenn der Bewerber über die nötigen Kompetenzen und Qualifikationen für die zu besetzende Position verfügt. Bewerber sollten daher genug Zeit in die Optimierung ihres Lebenslaufs investieren. Schicken sie ihren optimierten Lebenslauf dann einem Personaldienstleister, können die Kandidaten gleich bei verschiedenen Stellenangebo-ten berücksichtigt werden. Dies spart nicht nur Zeit. Bewerber profitieren auch von ei-ner hohen Vermittlungsquote.

Arbeitsverträge sollten sorgfältig gelesen werden – auch in Hinblick auf jene Bereiche, für die seit Jahresbeginn Verbesserungen in Kraft getreten sind, wie etwa beim Thema Konkurrenzklausel. Bewerber sollten sich keine Sorgen machen, dass ihr Anliegen auf eine negative Reaktion seitens des Unternehmens stößt. Vor allem dann nicht, wenn die Forderungen in einem freundlichen und verbindlichen Ton vorgebracht und mit guten Argumenten untermauert werden. Dem zukünftigen Arbeitgeber signalisiert der Kandidat so seine Gesprächskompetenz und Zielstrebigkeit.

Beim Vertragsentwurf sollte der Bewerber auf die Eindeutigkeit der Formulierungen achten und bei Unstimmigkeiten Rücksprache mit der Personalabteilung oder dem zukünftigen Chef halten. Änderungswünsche einzubringen, ist prinzipiell kein Affront gegen den neuen Arbeitgeber. Wer höflich und bestimmt, aber nicht unflexibel fordernd auftritt, kann seine Wünsche offen und konstruktiv besprechen. Hat der Bewerber gute Argumente für seine Anforderungen und zeigt sich kompromissbereit, hat er gute Chancen, dass der Arbeitsvertrag nach den eigenen Bedürfnissen geändert wird und demonstriert gleichzeitig wichtige soziale Fähigkeiten für die zukünftige Rolle im Unternehmen.

Wir stellen in unserer Beratungspraxis immer wieder fest, dass zwischen der Füh-rungsebene und den Mitarbeitern Kommunikationslücken bestehen. Das wirkt sich, wie die Arbeitsmarktstudie zeigt, auch auf die Gehaltsdiskussionen aus. Arbeitnehmer nut-zen ihren Verhandlungsspielraum dabei nicht optimal aus. Die gute Nachricht ist: Mitarbeiter dürfen sich trauen, ihre Wünsche vorzubringen und sollten sich von Einwänden des Chefs nicht einschüchtern lassen. Sie müssen allerdings gut vorbereitet in die Gehaltsverhandlung gehen, klar ihre Wünsche äussern und offen für alternative Angebote ihres Vorgesetzten sein.

Wir stellen in unserer Beratungspraxis immer wieder fest, dass zwischen der Füh-rungsebene und den Mitarbeitern Kommunikationslücken bestehen. Das wirkt sich, wie die Arbeitsmarktstudie zeigt, auch auf die Gehaltsdiskussionen aus. Arbeitnehmer nut-zen ihren Verhandlungsspielraum dabei nicht optimal aus. Die gute Nachricht ist: Mitarbeiter dürfen sich trauen, ihre Wünsche vorzubringen und sollten sich von Einwänden des Chefs nicht einschüchtern lassen. Sie müssen allerdings gut vorbereitet in die Gehaltsverhandlung gehen, klar ihre Wünsche äussern und offen für alternative Angebote ihres Vorgesetzten sein.

Hinter dem Erfolg überdurchschnittlich wachsender Unternehmen steht immer ein hochmotiviertes Team. Diese Motivation müssen Unternehmen geschickt fördern, etwa mit Corporate Viewing. Denn das gemeinsame Mitfiebern bei sportlichen Großereignissen hat positive Effekte auf die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter.